Formation et retraite, en 3 questions RH

La réforme des retraites qui défraie l’actualité sociale et politique depuis un mois et demi soulève en cascade un grand nombre d’interrogations relevant des ressources humaines : rémunération, évolution professionnelle, fin de carrière… De quoi nous rappeler que la retraite est, également, un sujet RH. Nous explorons aujourd’hui les liens entre retraite et formation professionnelle, autour de trois questions : comment les périodes de formation sont-elles prises en compte pour la retraite ? Quel est l’impact potentiel de la réforme ? Enfin, quel rôle joue la formation dans l’aménagement des fins de carrière ?

1.     Comment les périodes de formation sont-elles prises en compte pour la retraite ?

Quelle qu’en soit l’issue, la réforme ne devrait s’appliquer qu’à partir de 2025 (2022 pour les futurs salariés nés en 2004 ou après). La plupart des mesures n’affecteront que les salariés nés après 1975. Les règles actuelles de validation de droits à la retraite vont donc rester pertinentes pendant quelques années.

Un salarié en formation peut légitimement demander à sa DRH quel impact la période de stage pourra avoir sur ses droits à la retraite – et l’actualité l’y incite fortement !

La réponse est différente suivant le statut juridique de la formation. Mais dans tous les cas, deux principes simples s’appliquent :

• Ne comptent pour la retraite que les rémunérations qui ont donné lieu au paiement de cotisations retraite (de base et complémentaire) ;
• Un trimestre de retraite est validé dès lors que le salarié a perçu, au cours de l’année, un montant soumis à cotisation retraite égal à au moins 150 fois le Smic horaire, soit 1 522,50€ en 2020. Pour les années antérieures à 2014, ce montant est de 200 fois le Smic horaire. Le « trimestre », en effet, ne correspond généralement pas à une période travaillée de trois mois, mais à un montant de rémunération perçu. Il suffit, en 2020, d’avoir gagné 6 090€ bruts dans toute l’année pour valider ses 4 trimestres.

Tout dépend donc du statut des rémunérations.

La formation professionnelle réalisée sur le temps de travail

Une formation réalisée sur le temps de travail à la demande de l’employeur ou avec son accord n’a aucune incidence (négative ou positive) sur les droits à la retraite. Elle donne lieu au maintien du salaire et des cotisations habituelles. La plupart des actions de formation en entreprise entrent dans cette catégorie.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à part entière, donnant lieu à cotisations retraite de base et complémentaire. La rémunération la plus faible qu’il est possible de verser s’élève à 55% du Smic (pour un jeune de moins de 21 ans n’ayant pas le Bac) : cette rémunération est suffisante pour valider 4 trimestres en un an.

Les périodes d’apprentissage

Les apprentis sont également liés à l’entreprise par un contrat de travail. Leur rémunération leur permet donc d’accumuler des droits à la retraite de base et complémentaire. Les exonérations de cotisations sociales dont ils bénéficient ne portent pas préjudice à ces droits. En revanche, à la différence des salariés en contrat de professionnalisation, ils sont soumis pour les plus jeunes d’entre eux à des minima salariaux qui ne leur permettent pas de valider 4 trimestres dans l’année par le biais de leurs cotisations.

Cependant, depuis 2014, l’apprenti valide automatiquement autant de trimestres qu’il a passé de temps dans l’entreprise. Lorsque leurs rémunérations ne sont pas suffisantes pour valider 4 trimestres par an, l’Etat compense la différence auprès du régime de retraite. Par ailleurs, pour les périodes antérieures à 2014, il est possible de racheter jusqu’à 4 trimestres d’apprentissage à un tarif avantageux.

Les stages étudiants

Les stagiaires ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail. Les périodes de stage réalisées au cours des études donnent cependant droit obligatoirement, dès lors que le stage dépasse deux mois, à une gratification qui n’est pas, techniquement, un salaire. Cette gratification doit être égale au minimum à 3,90€ de l’heure (en 2020). Ce montant minimum n’est pas soumis à cotisations sociales : il ne donne donc aucun droit à la retraite.

En revanche, si la gratification dépasse le minimum, la part excédentaire est, elle, soumise à certaines cotisations sociales, parmi lesquelles la cotisation de retraite de base. La cotisation de retraite complémentaire (Arrco) n’est cependant pas due.

En résumé, le stagiaire étudiant, qui n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail, n’accumule des droits à la retraite que lorsque sa gratification est supérieure au minimum. Il s’agit exclusivement de droits à la retraite de base et de validation de trimestres. Le stagiaire n’acquiert aucun point de retraite complémentaire.

S’il s’y prend dans les deux ans qui suivent son stage, en revanche, il peut racheter jusqu’à 2 trimestres de durée d’assurance pour un prix réduit (411,36 le trimestre en 2020).

Le Congé individuel de formation (CIF) et le CPF de transition

Le salarié en CIF bénéficiait d’un maintien de sa rémunération total ou partiel, financé par le Fongecif. Les charges sociales correspondantes étaient payées par ce dernier, et le salarié accumulait donc des droits à la retraite (de base et complémentaire) à proportion de sa rémunération maintenue.

Le CPF de transition, qui remplace le CIF depuis le 1^er janvier 2019, obéit aux mêmes règles. Les cotisations sont prises en charge par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Les chômeurs en formation

Les chômeurs en fin de droits qui suivent une formation professionnelle financée par l’Etat ou la région valident des trimestres de retraite (mais n’acquièrent pas de points de retraite complémentaire).

2.     Quel impact de la réforme des retraites sur la formation ?

La réforme est pour le moment à l’état de projet de loi, et de nombreux aspects pratiques ne seront pleinement connus qu’après publication des décrets – c’est-à-dire pas avant début 2021 dans le meilleur des cas.

Dans son état actuel, la réforme fait disparaître la référence à une durée de cotisation et fusionne retraite de base et retraite complémentaire en un seul régime unique en points. Il n’est donc plus question de validation de trimestres : les cotisations de retraite, comme c’est le cas aujourd’hui pour les cotisations de retraite complémentaire, permettront d’acquérir des points qui seront convertis en pension lors de la liquidation.

Le projet de loi contient déjà un certain nombre de dispositions qui visent à permettre l’acquisition de points pendant des périodes qui font aujourd’hui l’objet de dispositions particulières, à l’instar de certaines périodes de formation.

La formation professionnelle réalisée sur le temps de travail /le  contrat de professionnalisation

Pour les actions de formation professionnelle demandée par l’entreprise sur le temps de travail et le contrat de professionnalisation, rien ne devrait changer. Ils donneront droit à des points de retraite à due proportion des cotisations payées sur la rémunération maintenue.

Les périodes d’apprentissage

Les périodes d’apprentissage devraient donner droit à des points de retraite attribués par l’Etat pour porter le nombre de points acquis à un minimum qui reste à fixer. Il est probable que l’effet de cette mesure sera équivalent à celui du système actuel d’attribution de trimestres, mais il faudra attendre, là aussi, le décret.

Les stages étudiants

Pour les périodes de stages étudiant, les gratifications supérieures au minimum devraient logiquement permettre d’acquérir des points. Il reste à savoir si ces gratifications feront l’objet du même taux de cotisation vieillesse que les autres rémunérations. Si c’est le cas, les cotisations s’alourdiront par rapport à la situation actuelle où seules les cotisations de retraite de base sont prélevées. Et les droits à pension augmenteront en conséquence pour le stagiaire.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit qu’une faculté de racheter des points dans les deux ans qui suivent le stage remplace celle de racheter des trimestres, probablement à des conditions proches, mais qui restent à préciser par décret.

Le CPF de transition

Pour le CPF de transition, le projet de loi ne semble pas comporter de dispositions spécifiques. Les cotisations devraient logiquement continuer à être prises en charge pour la retraite de base et complémentaire.

Les chômeurs en formation

Pour les chômeurs en formation financée par l’Etat ou la Région, le projet de loi prévoit l’attribution de points de retraite. Il reste à savoir à quel niveau et sur quelle base. En effet, comme pour les gratifications des stagiaires, le système actuel ne prend en charge que la retraite de base.

3.     Quelle place pour la formation dans la gestion des fins de carrière ?

Historiquement, la France s’est caractérisée, ces 40 dernières années, par un faible taux d’activité et d’emploi des seniors. Cette situation résulte en partie du choix, qui remonte au début des années 1980, de traiter le chômage des salariés les plus âgés par leur mise à l’écart du marché du travail. Ce fut l’une des raisons invoquées pour justifier l’abaissement, en 1982, de l’âge de la retraite de 65 ans à 60 ans. L’essor, à l’époque, des dispositifs de préretraites s’inscrit également dans cette logique.

Les réformes de 2010 et 2014 ont eu pour finalité et pour résultat d’inverser la tendance, en remontant l’âge minimal de la retraite à 62 ans et en allongeant progressivement la durée de cotisation. L’âge moyen de départ à la retraite est ainsi passé de 61 ans en 2006 à 62,7 ans en 2018 – et même à 63,4 ans si on exclut les cas de départ anticipé pour handicap, pénibilité ou carrière longue. Dans le même temps, le taux d’emploi des seniors (55-64 ans) est passé de 38,1% à 52,1%.

La question de la formation des seniors se pose donc aujourd’hui avec davantage d’acuité, et de plusieurs façons.

Former les seniors

Selon l’Insee (dans Formations et emploi 2018), en 2016, les 55-64 ans étaient, parmi les actifs, la classe d’âge ayant le moins recours à la formation : 35% d’entre eux en avaient suivi une au cours de l’année écoulée, contre 51% pour la moyenne des actifs. Et la baisse est sensible dès la tranche des 45-54 ans.

Plusieurs paramètres peuvent sans doute expliquer cette différence, mais il est manifeste que les entreprises tendent à investir moins dans la formation de ceux qui risquent de partir bientôt à la retraite. Selon les données de la Dares, signale ce rapport du Sénat (septembre 2019), « les seniors mettent plus souvent en avant le refus ou l’absence d’aide de leur employeur pour expliquer les raisons qui les ont conduits à renoncer à une formation ». De plus, il semble que les formations elles-mêmes soient moins adaptées à ces publics (selon France Stratégies, cité dans le rapport du Sénat).

Si les salariés travaillent plus longtemps, il faudra développer le réflexe formation pour les seniors, en particulier pour l’adaptation aux nouvelles technologies et aux nouvelles méthodes de travail. Le reverse mentoring ou mentorat inversé, par lequel un jeune salarié « coache » un senior pour l’aider à maîtriser de nouveaux outils ou de nouveaux usages, fait partie des ressources à mobiliser pour atteindre cet objectif.

Les seniors formateurs

La problématique des seniors est à double face : ils ont besoin de formation, mais ils sont également détenteurs de connaissances et de savoir-faire qui manqueront à l’entreprise après leur départ. La maîtrise des gestes, des outils, des secrets de fabrication, mais aussi du passé de l’entreprise, de sa culture, de son réseau de partenaires… sont autant d’éléments qu’il faut veiller à transmettre autant que possible en temps et en heure.

La gestion des fins de carrière et celle de la transmission des savoirs sont donc deux processus qui gagnent à être mis en cohérence l’un avec l’autre. Il y a là un rôle essentiel à jouer pour le DRH et le responsable formation.

Se former à la gestion des seniors

Selon le rapport du Sénat sur l’emploi des seniors mentionné plus haut, les professionnels RH seraient mal préparés à ces enjeux. D’après leur étude qualitative auprès des acteurs concernés, « les cursus scolaires donnent trop souvent une image négative des travailleurs âgés », et « la gestion des fins de carrière serait essentiellement enseignée sous l’angle des stratégies de rajeunissement de la masse salariale ».

La capacité à gérer finement les secondes parties de carrière, en intégrant développement des compétences des seniors, anticipation des départs et transferts de connaissances, fait donc partie de la valeur ajoutée de la fonction RH. Et les professionnels des ressources humaines gagneraient à s’y former !

Le compte pénibilité : formation ou retraite ?

Pour finir ce tour d’horizon des questions reliant formation et retraite, rappelons l’existence du compte professionnel de prévention (C2P), surnommé « compte pénibilité ». Créé par la réforme des retraites de 2014 et réformé par les ordonnances « Travail » de 2017, il devrait être préservé dans le nouveau système de retraite, avec même un assouplissement des règles d’attribution de droits.

Le C2P permet aux salariés soumis à des facteurs de pénibilité bien identifiés d’accumuler des points, qui leur donnent droit à trois types de bénéfices, au choix : de la formation pour accéder à un emploi moins pénible, du temps partiel payé à temps plein, un départ anticipé à la retraite (à 60 ans au plus tôt, au lieu de 62). Les 20 premiers points sont obligatoirement alloués à la formation. De quoi ouvrir un sous-chapitre « salariés soumis à des tâches pénibles » dans la partie « gestion des fins de carrière » du manuel du DRH du 21^e siècle !

Crédit illustration : Shutterstock / goodluz

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