Évolution vers un rôle plus stratégique du responsable formation en entreprise, innovations dans la gestion des talents outre-Atlantique, contribution de la région et des organisations patronales et syndicales pour la réussite du CPF, baromètre sur les salaires RH 2015, … Novembre apporte son lot d’études et de réflexions dans le domaine des ressources humaines et du développement des compétences en général et de la formation en particulier. Ce mois-ci, votre revue de presse est constituée des sept sources principales suivantes :
- Inffo Formation (n° 888) sur le rôle clé du responsable formation en entreprise.
- Inffo Formation (n° 887) avec l’interview de Florence Poivey sur la qualité des formations.
- Harvard Busines Review France (n°12) sur les pratiques RH peu conventionnelles chez Netflix.
- Entreprise & Carrières (n° 1261) sur le développement des formations certifiantes chez Léon Grosse.
- Entreprise & Carrières (n° 1263) sur l’accord CPF de la région PACA et les partenaires sociaux et l’ouvrage collectif #RHreconnect d’ADP.
- Entreprise & Carrières (n° 1264) sur les salaires RH en 2015 (par fonction et par secteur), l’étude BPI Group « RH et digitalisation de l’entreprise ».
- Liaisons sociales (n°166) sur les nouveaux visages des ressources humaines, la visite guidée du FPSPP et le reverse mentoring.
Focus sur le rôle stratégique des responsables formation
L’Inffo Formation daté du 15 au 30 novembre 2015 propose un dossier sur le rôle clé du responsable formation (RF) en entreprise, signé Célia Coste et Knock Billy. Les propos d’Alexis Hluszko (président du Garf), Anne de Blignières (maître de conférences à Paris Dauphine, université proposant avec Cegos un executive master en management de la formation) et Stéphane Diebold, (président de l’Affen) entre autres, tracent le portrait du nouveau responsable formation, amené à réinventer son rôle au sein de l’entreprise et à devenir désormais l’interface avec les managers opérationnels, la DRH, la DG et l’ensemble de la chaîne de management.
La direction formation chez Veolia relève 3 grandes tendances impactant le métier de RF :
- le recours croissant à la mesure du retour sur investissement via les évaluations ;
- la multimodalité : du e-learning à l’apprentissage en situation de travail ;
- la co-construction du parcours formation avec le salarié. Selon Isabelle Quainon, directrice de la formation et du développement des compétences chez Veolia, « Demain, c’est le partage de décision qui primera. »
Pour Alain-Frédéric Fernandez, le RF devient accoucheur de compétences et chasseur de primes pour optimiser son budget formation de la Direccte à la Région, en passant par son OPCA.
L’intitulé même du poste « responsable formation » est amené à évoluer vers celui de responsable formation et compétences, responsable des compétences, learning & development manager, directeur de la formation.
Soutenu par Claude Monnier, DRH de Sony Music, lors de la présentation du premier baromètre du GARF, le rattachement du RF à la DG est également souhaité par Alain-Frédéric Fernandez. Selon lui, la formation n’est plus une fonction RH mais une fonction opérationnelle.
Le bilan d’étape de la réforme par Florence Poivey
Philippe Grandin a recueilli les propos de Florence Poivez, présidente de la commission formation du Medef, dans L’Inffo Formation daté du 1er au 14 novembre 2015. Au programme, le bilan d’étape de la loi du 5 mars 2014 et les éléments de sa réussite. Morceaux choisis :
- Le CPF est un des éléments-clés et sa mobilisation représente 1500 à 2000 formations/jour avec une durée moyenne de 400 heures de formation.
- 100 00 à 120 000 formations réalisées dans le cadre du CPF d’ici fin décembre 2015 = > un nombre de formations nettement supérieur à celui relatif au DIF dont la durée moyenne n’excédait pas 30 heures.
- Le portail moncompteformation.gouv.fr dont les améliorations techniques continues ont pour objectif une simplification des processus d’accès et d’utilisation du compte.
- Le vrai moteur de la réforme et le curseur de sa réussite : la qualité.
- La dimension qualité est essentielle pour l’entreprise comme pour l’offre de formation.
- La nécessaire évaluation des actions de formation au sein de l’entreprise d’une part, et avec l’organisme de formation, d’autre part.
La stratégie de gestion des talents chez Netflix
L’édition française du magazine Harvard Business Review nous fait découvrir le modèle innovant de gestion des talents mis en place par le service de streaming américain Netflix. Les cinq principes détaillés sont les suivants :
- Embaucher, récompenser et ne tolérer que des collaborateurs matures ;
- Être transparent sur les performances ;
- Constituer des équipes performantes est la mission des managers ;
- La création de la culture d’entreprise est la mission des dirigeants ;
- Les bons gestionnaires de talents pensent d’abord comme des hommes d’affaires et des innovateurs, ensuite comme des responsables RH.
Léon Grosse développe des formations certifiantes pour former plus à budget constant
Dans Entreprise & Carrières (n° 1261), Laurent Poillot interviewe le directeur de la formation de l’entreprise de BTP et de génie civil, Emmanuel Leroy. Cette année encore, Léon Grosse consacre 4,5% de sa masse salariale à la formation et 55% de ses salariés suivent au moins une formation par an. Son service formation a repensé ses modalités pédagogiques et de financement. Pour Emmanuel Leroy, le fait d’adopter une logique de parcours (parcours diplômants en remplacement des formations à la carte) permet de bénéficier d’une aide supplémentaire de l’OPCA, dans le cadre de la période de professionnalisation. Léon Grosse a toutefois resserré le nombre de ses prestataires et posé des indicateurs de coûts d’achats de formation.
Le reverse mentoring a le vent en poupe
Liaisons sociales (n° 66) revient sur le phénomène à la mode dans le monde de la formation en entreprise : le reverse mentoring. Il s’agit de la formation des seniors par les juniors, une pratique venue des États unis. De nombreuses grandes entreprises françaises (parmi lesquelles Danone, Axa, Orange et Cofely Services) demandent aux jeunes collaborateurs de former les plus âgés, généralement des cadres dirigeants, aux nouvelles technologies. Consultant et Président fondateur de l’OMIG (Observatoire du management intergénérationnel), Marc Raynaud met en garde : « il faut prendre les [juniors]les plus motivés et surtout bien les préparer. Pour qu’ils soient eux-mêmes crédibles, il convient de définir ce qu’il vont transmettre et les former ». Bien conçue, la démarche donne des résultats le plus souvent positifs. Le Nouvel Économiste décrivait ce process pédagogique dans un article datant du 16 septembre 2015 en interviewant Nicolas Rolland, le directeur culture, innovation & formation d’Axa France : « Il s’agit pour les digital natives de familiariser dirigeants et salariés aux usages et pratique du digital, mais absolument pas de former aux techniques, au big data, cloud, etc. » « À l’heure du bilan, parmi les bénéfices, j’ai noté la constitution d’une communauté de binômes de jeunes mentors et mentorés qui échangent et partagent dans un tout autre cadre. Et pour les dirigeants, une ouverture d’esprit sur d’autres univers”, concluait Nicolas Rolland.
La région PACA et les partenaires sociaux abondent le CPF
Dans Entreprise & Carrières (n° 1263), Nicolas Lagrange explique la politique d’abondements multiples du CPF par la région PACA et 8 organisations syndicales et patronales. La région va abonder de 100 heures les CPF des publics qu’elle juge prioritaire, en croisant différents paramètres : jeunes pas ou peu qualifiés, salariés dont la qualification est obsolète, femmes en reprise d’emploi, … En apportant 4 à 5 millions d’euros du programme Iris, le Conseil Régional cofinancera avec l’AGEFOS PME ou l’OPCALIA les plans de formation individuels des entreprises en difficulté souhaitant développer les compétences de leurs salariés plutôt que licencier.
De Disconnect à #RHreconnect
Dans ce même numéro, Entreprise & Carrières revient sur la sortie de l’ouvrage collectif (28 praticiens des RH, de contributeurs et d’Experts de RHinfo) #RHreconnect d’ADP, en réponse à son livre blanc Disconnect rendant compte de 3 enquêtes mondiales du prestataire de solutions RH menées en 2013. Le coordinateur de ce livre, Patrick Bouvard, y explique comment la fonction RH replacée « au cœur de l’entreprise » détient les moyens de l’innovation.
Baromètre Entreprise & Carrières/Towers Watson : les salaires RH en 2015
Les principaux chiffres de l’étude exclusive Salaires RH en 2015 (par fonction et par secteur) de Towers Watson pour Entreprise & Carrières sont dévoilés dans le n°164 d’Entreprise & Carrières daté du 24 au 30 novembre 2015.
- 3%, c’est l’augmentation annuelle du salaire de base médian pour les RRH et les spécialistes de la fonction RH ;
- 103 000 €, c’est le salaire de base médian d’un DRH dans les entreprises de 300 à 500 salariés ;
- 120 000 €, c’est le salaire de base médian d’un DRH dans les entreprises de 500 à 1 500 salariés ;
- 175 000 €, c’est le salaire de base médian d’un DRH dans les entreprises de 1 500 à 4 000 salariés (hors très grandes entreprises) ;
- près de 82 000 €, c’est salaire de base médian d’un responsable « rémunérations et avantages sociaux » expert (plus de 12 ans d’expérience) ;
- près de 82 000 €, c’est salaire de base médian d’un responsable « rémunérations et avantages sociaux » expert (plus de 12 ans d’expérience) ;
- près de 78 500 €, c’est salaire de base médian d’un responsable formation et développement expert ou d’un responsable « relations sociales » expert (plus de 12 ans d’expérience).
L’impact du digital sur l’entreprise, vu par les DRH
Entreprise & Carrières n° 1264 revient sur l’étude « RH et digitalisation de l’entreprise » de BIP Group dévoilée le 19 novembre 2015. Selon la journaliste Hélène Truffaut, elle montre l’importance accordée au digital pour l’avenir des entreprises, même lorsqu’il n’est pas leur cœur de métier. Notons que les répondants estiment à 83% l’impact de l’intégration du digital sur le management de la formation (changements perçus + changements attendus). La formation aux réseaux sociaux fait partie des problématiques émergentes citées par les DRH et les DG, au même titre que l’accompagnement du middle management.
Les nouveaux visages des RH
Dans Liaisons sociales n° 166, Éric Béal nomme les nouvelles fonctions des services RH poussées par la digitalisation à partir des contributions de Jean-Marie Peretti à à quoi ressemblera la fonction RH demain ? (publié en 2014 chez Dunod).
Ce panorama est illustré par les portraits de quatre nouveaux visages à suivre : Mathilde Coz (HR innovation leader chez Mazars), Johan Bastein Polle (responsable media digital chez Accor), Nicolas Rolland (innovation learning & cultural director chez Axa) et Sophie Cléjan (directrice de l’expérience salarié chez Orange).
Visite guidée du FPSPP
Dans ce même numéro Liaisons sociales, Manuel Jardinaud rend compte de sa visite éclairante « dans les arcanes du très discret FPSPP » près de la place de l’Opéra, à Paris. Créé en 2010, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) reste inconnu du grand public. Une institution qui se veut être une organisation performante et réactive, gérée comme une entreprise. « Nous devons faire en sorte que chaque euro dépensé soit utile et efficace », clame Philippe Dole, directeur général du FPSPP. » « Chacun doit en permanence s’assurer du bon équilibre entre sa posture de technicien et celle du politique. Il faut toujours considérer qu’une décision non approuvée par les partenaires sociaux n’existe pas. » Le DG voudrait faire du FPSPP « la maison commune des Opca ».
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