Qualité des prestations, innovations organisationnelles, adaptation aux mutations technologiques, les défis des organismes de formation sont nombreux. Pour accompagner la performance de l’entreprise, ceux des DRH le sont tout autant : absorber les évolutions légales, garantir la cohésion sociale, piloter la masse salariale, développer les compétences, favoriser l’engagement des collaborateurs.
Pour illustrer ces tendances, nous vous proposons ce mois-ci une nouvelle revue de presse constituée des six sources principales suivantes :
- Entreprises & Carrières sur la certification des prestataires de formation
- Formaguide sur le marché de la formation
- Le blogue de la web TV de l’AFPA sur l’avenir des organismes de formation
- Les Échos sur les nouveaux défis des DRH
- Revue Personnel (ANDRH) sur l’analyse de la performance de la Fonction RH
- Etude Panel ADP sur les priorités des DRH en 2013
La norme qualité peine à se faire adopter
Le marché de la formation est caractérisé par un nombre important d’acteurs. Pour se démarquer, les organismes de formation misent notamment sur l’amélioration de la qualité de leurs prestations et leur éventuelle certification.
Le Quotidien de la formation nous restitue, dans son n°1548 du 14 juin 2011, le constat dressé lors d’une journée sur les organismes certifiés. Organisée le 9 juin 2011 à Paris par l’Association française de la normalisation (Afnor) et l’Agence française pour le développement de l’emploi et des compétences (Afdec), Thomas Cornu, Ingénieur certification à l’Afnor, y a indiqué que le nombre des organismes certifiés NF était passé de 20 en 2008 à 85 en 2011. Selon Entreprise & Carrières, l’objectif qu’il s’était fixé pour 2012 de 100 organismes de formation (sur les 53 000 répertoriés en France) certifiés NF Service formation professionnelle sera dépassé. Mais ce chiffre reste extrêmement faible, vu l’avantage concurrentiel que la certification peut procurer aux prestataires.
Objectif de la NF214 : 100% satisfaction client
Créée par l’Afnor en 1998, la norme NF214 valide « une organisation centrée sur la satisfaction du client ». Elle porte sur « le traitement de la demande et de la commande, la conception du produit pédagogique, la préparation de la formation, sa réalisation et l’évaluation des résultats ». Elle n’est pas obligatoire. Elle n’est pas non plus incompatible avec les autres agréments professionnels (Véritas, Qualit’EnR, Qualipac, Qualibois, etc.). Elle permet à son détenteur « de se démarquer de [ses]concurrents et pour se faire référencer ».
Un coût encore trop élevé
Les retours d’expérience de certifiés NF214 sont positifs, affirme Entreprise & Carrières. Cependant, leur nombre n’augmente que lentement, « à cause du coût de la démarche, rédhibitoire pour les PME. Outre le prix de l’audit de certification (puis de ceux de renouvellement) réalisé par l’Afnor, il faut généralement prévoir l’aide d’un consultant pour s’y préparer ». Pour répondre à cette difficulté, Agefos-PME et Afdec, ont mis en place des actions collectives d’accompagnement permettant de passer d’un montant total d’environ 12 000 euros à une fourchette comprise de 500 à 2 000 euros.
Opcalia Midi-Pyrénées, en partenariat avec Afnor Compétences, propose également un programme court d’accompagnement collectif de 9 jours à 4 433 euros par organisme. La Dirrecte et le Fonds social européen (FSE) ont financé 45 % des parcours.
Bientôt une seule norme ?
Souvent, le prestataire certifié ne se contente pas que de la « NF214 ». Selon Hubert Grandjean, président de l’Afdec (triple certifiée ISO 9001, ISO 29990 et NF214) « une fois qu’on a commencé à se donner des procédures qualité, accéder à une autre norme ne nécessite presque aucun effort supplémentaire ». La NF214 « se distingue de l’ISQ-OPQF qui certifie, sur dossier, les moyens affectés et les compétences des formateurs, et de l’ISO 29990, centrée sur le management », précise Thomas Cornu.
Après plusieurs années de travail, la Commission Afnor Service formation s’apprête à mettre en place une seule norme. Elle couvrira la totalité du processus de formation. L’objectif étant de « nettoyer le corpus des normes existantes » et de les adapter à l’évolution du marché de la formation professionnelle.
Un marché en mutation…
Le marché de la formation, comme l’écrit Michel Diaz sur FormaGuide.com (Lire ici son article), échappera difficilement « aux brutales remises en question qui touchent des pans entiers de l’économie des biens et services culturels ». En effet, explique le Directeur associé de Féfaur, comme dans l’économie des biens et services culturels, les intermédiaires (organismes de formation, éditeurs d’ouvrages professionnels destinés aux entreprises, etc.) sont « largement remplacés par l’espace virtuel d’apprentissage accessible tout le temps et partout au salarié » :
- Un espace personnalisé proposant des ressources adaptées à la stratégie d’apprentissage et au profil de l’apprenant.
- Un espace de créateur de liens, mettant en relation le e-coach et la communauté des apprenants.
- Un espace d’outils pédagogiques à la disposition des experts et des concepteurs de programmes de formation innovants.
L’enjeu serait, selon Michel Diaz, « un nouvel appétit pour des savoirs devenus accessibles, comme les éditeurs traditionnels sont en train de découvrir de nouveaux appétits de lecture induits par les liseuses ». Ce qui permettrait l’émergence et le développement d’alternatives aux stages de formation : coaching, e-learning, réseaux d’échange de savoirs, environnements informatiques pour l’apprentissage humain…
Le marché de la formation ne sera pas épargné par les bouleversements induits par ces évolutions technologiques digitales. Les acteurs de la formation professionnelle ne doivent pas en sous-estimer la portée car la place pour un système de formation organisée se réduit.
S’agirait-il, comme s’interroge Paul Santelmann, Responsable de la prospective à l’AFPA, « de l’obsolescence d’un format de transmission des savoirs, de l’émergence de nouvelles façons d’apprendre ou de la transformation du profil des formateurs eux-mêmes ? Est-ce tout cela en même temps ? » (Lire son article sur le blog de l’AFPA : « La fin des organismes de formation ? »).
Selon lui, ce serait plutôt :
- un regain des mécanismes d’auto-développement des connaissances et des compétences, et
- un « rééquilibrage entre les apports respectifs des systèmes de formation et des autres formes du développement des savoirs ».
Pour l’expert, « la tendance à vouloir interpréter l’ensemble des processus d’auto-formation comme une dissolution du système de formation au profit d’une gestion individualisée et responsable de son patrimoine de savoirs oscille entre le cynisme ultra-libéral et les utopies libertaires ». Et « condamne notre société à un dualisme social de mauvais augure » !
Même si « la place du système de formation organisée se réduit », la prolifération de nouvelles façons de se former ne sonne pas encore la fin des organismes de formation.
Cependant, il interpelle lui aussi les acteurs sur la nécessité de construire un nouveau système et des contenus qui permettent aux individus d’accroître leur employabilité et leur performance au sein de l’entreprise.
L’une des vocations des organismes de formation n’est-elle pas d’accompagner l’entreprise dans ses efforts pour développer les compétences de ses collaborateurs ? Lesquelles compétences constituent un de ses principaux leviers de performance de l’entreprise.
DRH, acteurs centraux de la performance de l’entreprise
En ces temps de crise, le rôle des DRH, dans cette quête de la performance, est primordial. « La masse salariale n’est pas un coût mais un investissement pour faire levier sur la performance de l’entreprise. Contrairement à ce que pense le top management, dans une entreprise, les sachants ne sont pas uniquement dans les hautes sphères du pouvoir. Ils sont partout. Aux DRH de leur donner la parole et de les écouter », explique Francis Mer, ancien ministre de l’Économie, des Finances et de l’Industrie, vice-président du conseil d’administration du groupe Safran, dans un article des Échos du 12 octobre 2012 intitulé « Les nouveaux défis des DRH ». Il préfère d’ailleurs « directeurs des richesses humaines » à « directeurs des ressources humaines ».
C’est à ceux-ci d’ouvrir l’entreprise aux salariés et de leur « permettre d’être écoutés et acteurs dans la co-construction de solutions », indique Jean-Paul Bailly, président du groupe La Poste. De retour sur le devant de la scène, les DRH doivent jouer leur rôle de garants de la cohésion sociale entre les différentes composantes de la vie de l’entreprise.
Les DRH doivent réintégrer les instances de décision de l’entreprise
L’autre grand défi des DRH est de « bâtir une politique de gestion des RH cohérente sur le court et le long terme », rappelle Frank Bournois, codirecteur du Ciffop. Il conseille d’arrêter « le « stop & go » en matière de recrutement ». Une pratique court-termiste qui revient à se priver de certains talents.
Pour être audibles, les DRH doivent revenir sur le devant de la scène, en réintégrant les instances de décision de l’entreprise. Ils doivent à nouveau peser sur la stratégie de l’entreprise. « Être de vrais directeurs généraux et pas seulement des gestionnaires de 200 ou 300 talents, car ce ne sont pas ceux qui impacteront le plus la performance de l’entreprise », soutient Jean-Luc Vergne, ancien DRH de grands groupes industriels et bancaires et président du conseil d’administration de l’Anact.
Une démarche d’analyse de la performance
Un point de vue relayé dans le n° 534 (Novembre 2012) de la Revue Personnel de l’ANDRH. François Geuze, directeur de la recherche d’Opentojob, co-directeur du MRH de l’Université de Lille 1 et président du réseau Référence RH, y explique comment mettre en œuvre une démarche d’analyse de la performance pour convaincre la direction générale de l’utilité économique de la DRH.
Les deux premières priorités 2013 des DRH : les compétences et la formation
Face à un contexte économique difficile et dans ce maelström de priorités et d’impératifs RH, ADP a mené une étude panel fort intéressante sur les défis à venir des DRH.
L’enjeu majeur RH pour les 2 années à venir reste l’engagement des collaborateurs, et ce pour 61 % des DRH. Cet enjeu est suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44 % et la gestion des talents pour 43 % des répondants.
Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63 % des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59 % et du pilotage de la masse salariale pour 56 % des répondants. Autrement dit le développement des compétences sous contrainte de modération salariale.
Il est à noter qu’un nombre important de DRH (56 %) rencontrent des difficultés pour atteindre leurs objectifs :
- manque de ressources,
- manque de moyens,
- manque d’outils SIRH,
- manque d’intérêt de la Direction. 35 % d’entre eux ressentent d’ailleurs un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.
Bref, toutes ces tendances soulignent l’impact des mutations technologiques en cours, l’évolution du rôle des RH en général et des professionnels de la formation en particulier. Ils concourent tous à replacer l’humain au cœur de l’entreprise.
Nous sommes passés à côté d’une actualité intéressante sur la formation professionnelle ? Vous avez identifié un article pertinent sur la gestion de la formation ? Vous avez une expertise sur le sujet et souhaitez en faire part aux lecteurs de Management de la Formation : Contactez-nous !
Illustration : © Wild Orchid - Fotolia.com
Si vous souhaitez vous inscrire à la newsletter mensuelle du blog MANAGEMENT DE LA FORMATION : rendez-vous ici.
