L’expression n’est jamais prononcée : on ne parle pas vraiment de réforme de la formation professionnelle sous ce quinquennat. Mais de nombreux aspects du système issu de la loi « Avenir professionnel » de 2018 font l’objet de débats et de discussions. En 2024, il est vraisemblable que, par petites touches, la plupart des dispositifs existants connaîtront des évolutions significatives. Les négociations entre les partenaires sociaux sur le Pacte de la vie au travail, lancées fin novembre, devraient y contribuer pour une part importante.
Sommaire :
Le Pacte de la vie au travail : de quoi s’agit-il ?
Les grands enjeux formation du Pacte
La refonte des outils de reconversion professionnelle
Le Compte épargne temps et la formation professionnelle
La formation des seniors
Les autres chantiers de la formation
Le Pacte de la vie au travail : de quoi s’agit-il ?
Initialement, il s’agit d’une contrepartie à la réforme des retraites de mars 2023, qui a entraîné le relèvement de l’âge minimal de départ en retraite à 64 ans : s’il faut travailler plus longtemps, il faut pouvoir le faire dans de bonnes conditions. L’idée du Pacte de la vie au travail part de ce constat. Elle s’insère également dans l’approche contractuelle de la politique portée par le gouvernement actuel et illustrée notamment par le « pacte enseignant ».
Rappelons qu’avant de proposer une réforme touchant le travail, le gouvernement est tenu par la loi de consulter les partenaires sociaux, en les invitant à négocier. Mais le gouvernement peut encadrer ces négociations de façon plus ou moins stricte, par la voie du « document d’orientation ». Celui-ci peut contenir des pistes plus ou moins précises de solutions sur les thématiques abordées. Enfin, au terme de la négociation, le gouvernement n’est nullement contraint de mettre en œuvre toutes les propositions ; mais en l’espèce, il s’est engagé en juillet à transcrire fidèlement les résultats d’un éventuel accord.
Le document d’orientation relatif au Pacte de vie au travail a été communiqué par le gouvernement le 21 novembre 2023. Il est, de l’avis des partenaires sociaux, plutôt moins directif que ceux qui l’ont précédé. Il laisse donc une place assez large à l’initiative des parties négociantes. Mais celles-ci ayant pour consigne de ne pas manier le levier budgétaire, elles devront faire preuve d’imagination.
Le gouvernement a fixé le terme de la négociation au 15 mars 2024. L’objectif, pour les partenaires sociaux, est de parvenir à un accord national interprofessionnel (ANI). Celui-ci serait alors en tout ou partie transcrit dans la loi avant l’été 2024.
Les grands enjeux formation du Pacte
Le document d’orientation fixe 3 sujets de négociation très précis. Une seule des 3 thématiques porte formellement sur la formation. Les 2 autres, cependant, ont également des implications relevant de ce domaine.
- La réforme des outils de reconversion professionnelle et de prise en compte de la pénibilité: il s’agit d’accroître la lisibilité et l’efficacité des outils mis en place ces dernières années pour dynamiser les carrières et prévenir l’usure au travail.
- Le Compte épargne temps universel (CETU): ce compte permettrait de lisser le temps de travail sur la durée de la carrière, et pourrait notamment être utilisé pour financer du temps de formation.
- Le soutien à l’emploi des seniors : cet objectif, directement corrélé à l’élévation de l’âge de la retraite, comporte une dimension « formation » évidente.
Même si la CGT a d’ores et déjà annoncé qu’elle souhaitait monter la contribution formation des entreprises à 1,6% au lieu d’1%, il y a peu de chances pour qu’elle soit entendue. L’ensemble du processus ne devrait pas se traduire par une augmentation des ressources publiques et mutualisées allouées à la formation. En revanche, il n’est pas impossible qu’une part importante des propositions concerne le développement des compétences : c’est un domaine sur lequel les syndicats de salariés et le patronat se rabattent souvent pour trouver des points d’accord.
La refonte des outils de reconversion professionnelle
Le document parle d’ « encourager la progression des carrières et les possibilités de reconversions professionnelles », et de « mieux lutter contre l’usure professionnelle ». Le champ des dispositifs concernés est large. Il comprend au moins :
- Le compte personnel de formation (CPF) ;
- Le projet de transition professionnelle (PTP) ;
- La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) ;
- Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
- Le compte professionnel de prévention (C2P).
La VAE ne figure pas parmi les outils mentionnés : la réforme qui la concerne est toujours en cours de mise en œuvre, avec la création de France VAE.
Significativement, le document ne mentionne pas non plus Transco, politique mise en place début 2021 dans le contexte de la sortie de crise sanitaire et qui ne s’est jamais vraiment développée. La redondance de Transco semble donc d’ores et déjà actée par les autorités.
Le drame des outils de reconversion est bien retracé par le rapport de la Cour des comptes consacré au bilan de la réforme de 2018. En pratique, cette dernière a en partie détricoté le dispositif existant, qui fonctionnait plutôt bien, pour le remplacer par des outils plus complexes et moins financés. 5 ans après, le PTP représente la moitié des financements de feu le CIF. Et Pro-A n’atteint pas une fraction de l’activité générée par la période de professionnalisation en matière d’alternance pour adultes en poste. En pratique, les montants précédemment alloués à la reconversion ont été réorientés vers le CPF, qui finance des formations plus courtes. Pendant ce temps, les associations Transitions Pro, qui gèrent le PTP, doivent refuser un grand nombre de dossiers qui remplissent pourtant les critères (la Cour des comptes cite le chiffre de 82% de dossiers conformes et pourtant refusés par manque de fonds par Transitions Pro Auvergne Rhône-Alpes).
Or cette évolution s’est faite à la veille de la crise sanitaire et de l’accentuation de la pénurie des talents qui a suivi. Transco s’est voulu une réponse à cet enjeu, mais sa complexité l’a entravé. Aujourd’hui, tous les acteurs, de la Cour des comptes au ministère du Travail en passant par les syndicats, reconnaissent que le système doit être revu et simplifié.
La Cour des comptes s’interroge ainsi sur la dispersion des responsabilités. Le réseau Transitions Pro gère le PTP pendant que celui des Opco s’occupe de Pro-A. Les partenaires sociaux pourront, espérons-le, s’accorder sur des modalités de simplification de ce paysage.
En l’absence de levier budgétaire, cependant, il est peu probable que les mesures prises se traduisent par un accroissement de l’investissement dans les reconversions. A moins de jouer sur les abondements, ou de réorienter une partie des ressources du CPF vers la reconversion. Par exemple, en limitant le recours au CPF d’une manière ou d’une autre.
Le Compte épargne temps et la formation professionnelle
Le Compte épargne temps universel (Cetu) est traité en premier dans le document d’orientation. Il représente une perche tendue par le gouvernement à la CFDT, qui défend depuis 2014 l’idée assez proche d’une « banque des temps ». Le Cetu, selon le document d’orientation, s’ajouterait aux comptes épargne temps (CET) mis en place par négociation dans les entreprises et les branches, sans les remplacer. Il y aurait ainsi un volet obligatoire, le Cetu, et des régimes particuliers propres aux entreprises.
Le Cetu serait probablement alimenté en heures et non en euros. Il serait attaché à l’individu et non au contrat, et serait portable d’une entreprise à l’autre. Il permettrait d’aménager du temps partiel à certains moments de la carrière, notamment dans les années qui précèdent la retraite.
Il pourrait également servir à financer de la formation, dans des conditions qui restent à préciser. Le document précise ainsi que « si les droits du CETU, du compte personnel de formation et du compte professionnel de prévention pourront être utilisés pour contribuer à la réalisation de projets qui entrent dans le champ de chacun des dispositifs, le Gouvernement n’envisage pas pour autant de fusion entre ces dispositifs ».
On peut donc imaginer un fonctionnement proche de celui du C2P, dont les points peuvent à certaines conditions être convertis en euros versés sur le CPF.
La formation des seniors
Le document d’orientation se penche enfin sur l’emploi des seniors. Il y est même question « d’atteindre le plein emploi des seniors », une formulation curieuse quand on sait que les plus de 55 ans sont la tranche d’âge dont le taux de chômage est le plus bas. Les seniors ont en effet plus de mal que les autres à trouver du travail, mais ils quittent rarement leur poste.
L’idée, explicitée par le gouvernement, est en fait d’accroître le taux d’emploi des seniors, c’est-à-dire la part d’entre eux qui occupent un emploi actif, ce qui est différent. L’objectif est d’éviter que l’élévation de l’âge de la retraite se traduise par une hausse du chômage des seniors. Il faudrait donc plutôt parler de « maintenir le plein emploi des seniors » !
L’objectif affiché est ambitieux : le gouvernement vise un taux d’emploi des 60-64 ans à 65% en 2030, contre 33% aujourd’hui. Soit un doublement de la proportion de seniors de cette classe d’âge en emploi. Dans un contexte démographique de départs massifs à la retraite, d’arrivée de classes « creuses » sur le marché du travail et de pénuries de main-d’œuvre, l’objectif a de grandes chances d’être atteint de façon presque mécanique sous l’effet de l’élévation de l’âge de départ en retraite. Ajoutons que dans le même temps, les partenaires sociaux sont priés de faire 440 M€ d’économies sur le chômage des seniors.
La pression sera donc forte sur la formation des seniors. Le document se contente d’appeler à améliorer « l’accès des seniors à la formation professionnelle et aux dispositifs de transition et de reconversion ». La balle est dans le camp des partenaires sociaux.
Les autres chantiers de la formation
La négociation sur le « pacte de vie au travail » ne couvre pas l’ensemble du champ de la formation, ni même l’ensemble du champ de la réforme de 2018. Sur les autres points, cependant, il y a également du mouvement.
- L’alternance fait l’objet de concertations spécifiques, qui portent en grande partie sur le financement de l’apprentissage et le maintien du niveau d’activité atteint grâce aux aides de l’Etat.
- Le contrôle de la qualité, avec le dispositif Qualiopi, pourrait également évoluer suite aux propositions des acteurs de la profession et aux suggestions de la Cour des comptes.
- Le gouvernement conserve l’initiative sur le CPF, avec l’épée de Damoclès du « reste à charge », la part de financement obligatoire qui reviendrait au bénéficiaire. La loi le permet, le ministère peut dégainer le décret quand cela lui conviendra.
- La VAE, comme on l’a évoqué, fait l’objet d’une réforme qui devrait entrer pleinement en vigueur au printemps 2024.
Ensemble, ces changements devraient altérer significativement la physionomie du système français de formation professionnelle en 2024. Parlera-t-on de réforme de la formation ? Peut-être, au moins en ce qui concerne la loi potentiellement issue des négociations sur le Pacte de vie au travail. Il reste à espérer que les partenaires sociaux sauront faire preuve à la fois d’innovation et de simplicité dans leurs propositions, afin que les mesures prises se traduisent par un accès facilité aux ressources mises à la disposition des salariés et des entreprises pour développer les compétences – plutôt que par une complexification de l’environnement institutionnel.
Crédit photo : Shutterstock / alphaspirit.it
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