Depuis la loi « Avenir Professionnel », une trentaine de Centres de formation d’apprentis (CFA) d’entreprises ont été créés, et 25 autres seraient déjà en projet. Qui sont ces pionniers ? Quels sont leurs objectifs pédagogiques ? Comment financent-ils l’opération, dans un contexte où le gouvernement parle de réduire les financements de l’apprentissage ? Après avoir évoqué dans une première partie les conditions de création d’un CFA d’entreprise, nous faisons un tour d’horizon des réalisations.
Première partie : Faut-il créer un CFA d’entreprise ? (1/2)
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Le CFA d’entreprise : une affaire de grands
En théorie, il était déjà possible de créer son propre CFA. En pratique, c’était difficile : il fallait obtenir l’accord de la Région d’implantation du CFA – qui de ce fait, se trouvait limité au territoire de celle-ci. La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a considérablement simplifié la procédure. Les entreprises peuvent se contenter, désormais, de déclarer la création de leur CFA, à condition de respecter les règles de l’apprentissage. Pour autant, la question du coût demeure. Sur le terrain, il semble que les grands groupes soient, à ce jour, les seuls à avoir franchi le pas.
Lors de l’inauguration du CFA d’Orange, le 16 octobre dernier, la ministre Elisabeth Borne a parlé d’une trentaine de CFA d’entreprises déjà créés. La dynamique a été ralentie par la crise épidémique, selon la FIPA, qui précise que 25 autres projets seraient déjà dans les tuyaux.
Sur la vingtaine d’entreprises dotées d’un CFA déjà évoqués dans la presse, les plus petites sont Nicollin (7 000 salariés) et Socotec (8 000 salariés). Les autres comptent souvent plusieurs dizaines, voire centaines de milliers de collaborateurs. Bien sûr, il se peut que des projets d’entreprises plus petites n’aient pas été médiatisés, mais il semble bien que le CFA d’entreprise soit plutôt une initiative de grands groupes.
Le financement de l’apprentissage et des CFA d’entreprise en danger ?
En cause, bien sûr, le coût important d’une telle opération. Il faut pouvoir assurer l’investissement initial et atteindre la taille critique, en nombre d’apprentis, nécessaire pour rentabiliser un CFA d’entreprise. Et l’équation risque de s’avérer encore plus difficile à l’avenir. Selon Les Echos, le gouvernement s’apprêterait à imposer une baisse globale du coût au contrat, pour financer le déficit de France Compétences, creusé par les aides importantes à l’alternance consenties cette année. Il s’agit au départ d’une recommandation du rapport conjoint de l’Igas et de l’IGF rendu public en septembre et analysé sur ce blog.
>>En savoir plus sur les aides à l’alternance en 2020-2021
La principale option envisagée serait une baisse de 6% à 12% imposée aux contrats signés à partir de juillet 2021. Une alternative serait une baisse de 3% par an pendant 4 ans. La décision devrait être prise au prochain conseil d’administration de France Compétences, le 17 décembre prochain. Elle pourrait pénaliser plus particulièrement les formations de haut niveau, plus coûteuses. Or de nombreux CFA d’entreprises proposent ce type d’offre. Une raison supplémentaire de réserver la démarche aux grands groupes.
Financer l’aventure
Système U, avec ses 73 000 collaborateurs, a lancé son CFA en septembre, en accueillant ses 43 premiers apprentis sur 4 sites en France. Son directeur confiait à la lettre des Editions législatives que le groupe avait dû consentir un investissement important dès le départ, et qu’il n’était pas facile de s’autofinancer avec les coûts contrats.
Socotec, leader sur le marché du testing, inspection, certification (TIC), accueillait également ses premiers apprentis en septembre. Son président confiait au Moniteur que « le volume de personnes formées peut permettre d’amortir le coût de fonctionnement du CFA : il nous faudrait, à cet effet, accueillir au moins une cinquantaine de personnes ». Pour cette rentrée, il n’y en avait que 15. L’ambition est d’atteindre 100 apprentis formés par an, puis 200.
Pour auto-financer le CFA, il faut faire appel à toutes les ressources du système. Le Groupe Saint-Gobain, dont le CFA accueille 70 apprentis depuis octobre, explique dans la plaquette de la FIPA que « Les coûts pédagogiques ont été négociés pour permettre d’intégrer à la rémunération du « coût contrat » des frais de structure allégés sur les 3 premières années, mais surtout l’ensemble des frais de déplacement/hébergement liés au temps de formation des apprentis ». Tous les leviers de financement, directs et indirects, sont donc nécessaires.
Le coût n’est pas seulement financier : il y a une complexité administrative et technique à surmonter. Le directeur formation de Schneider Electric affirme ainsi dans le même article que pour la mise en place du nouveau CFA d’entreprise, inauguré également en septembre, il aura fallu « le concours de deux cabinets d’avocats et d’un cabinet de gestion, ainsi que la constitution, en interne, d’une équipe dédiée de quatre personnes ». Un investissement qui n’est pas à la portée de toutes les PME.
CFA interne ou « hors les murs » ?
L’association des Régions de France craignait, avant la réforme, que celle-ci ne conduise à la disparition de plus de la moitié des CFA. En pratique, il ne semble pas que cela se soit produit, pour au moins deux raisons. Tout d’abord, les CFA d’entreprise répondent souvent à des besoins complémentaires de l’offre existante. Mais surtout, les entreprises ont souvent recours aux services des CFA en place : c’est la pratique du CFA « hors les murs ». L’entreprise assume la responsabilité technique, légale et pédagogique de l’apprentissage, mais elle s’appuie sur un ou plusieurs CFA pour délivrer la partie théorique de la formation.
Formaposte, le CFA du groupe La Poste, est l’un de ces CFA d’entreprise hors les murs. Le CFA d’Engie, qui accueille ses 40 premiers apprentis depuis le 2 novembre dernier, fonctionne également suivant ce principe, en partenariat notamment avec le lycée Raspail à Paris 14e.
Certaines entreprises choisissent une formule mixte. Le CFA hors les murs peut par exemple s’appuyer en partie sur un organisme de formation interne. C’est le cas pour le CFA du Groupe Saint-Gobain, mais aussi pour celui d’Orange, adossé à Orange Campus. L’élaboration des contenus s’est faite en partenariat avec le Cnam, Globalknowledge, le Groupe IGS.
Dans le cas de Système U, les formations sont réalisées à 80% « hors les murs » et à 20% via des formateurs internes. Les « Unités de formation d’apprentis » (UFA) qui délivrent les formations ont été choisies à proximité des magasins. Elles perçoivent 80% du coût contrat, et Système U ne reçoit donc directement que le solde. Chez Bouygues, certaines formations d’apprentissage, en particulier celles de niveau bac+5, sont délivrées directement en interne, tandis que d’autres, de niveau bac pro ou BTS, sont confiées à des CFA extérieurs.
Les pionniers
Certaines entreprises disposaient déjà de CFA internes. C’est le cas du Groupe La Poste, qui avait créé il y a 20 ans son premier CFA, Formaposte, décliné en 3 centres régionaux (Ile de France, Sud Est, Midi Atlantique). La loi Avenir Professionnel a néanmoins été bénéfique pour le groupe : auparavant, l’apprentissage était limité aux régions dans lesquelles un agrément avait été obtenu. Du jour au lendemain, Formaposte peut former dans la France entière.
Il en va de même pour Véolia, dont le CFA Ile-de-France date de 1994, et qui pourra désormais réunir toute son offre de formation nationale sous un même organisme ; et pour Bouygues, dont le Centre Gustave-Eiffel de Chilly-Mazarin remonte à 1997.
Le plus souvent, cependant, les grands groupes ne disposaient pas de CFA d’entreprise avant la loi, mais étaient dotés d’écoles ou d’organismes de formation internes. Le projet de CFA s’adosse alors, comme nous avons vu, sur cette structure préexistante, et vient en enrichir la palette. C’est le cas de Schneider Electric, dont le CFA se rattache à l’école du groupe, à Grenoble. Mais aussi du groupe de Groupe NGE (BTP), dont l’école interne a été reconnue CFA en décembre 2019.
Certains optent cependant pour doter leur CFA de murs propres, à l’image de Lactalis, dont le CFA devrait ouvrir – physiquement – ses portes à la rentrée 2021, à Laval. 150 apprentis par an y sont attendus. Les formations, cependant, seront délivrées à la fois par des formateurs internes et par des CFA partenaires.
La règle semble donc bien être la mixité et le partenariat dans la mise en œuvre des projets de CFA d’entreprise.
Pour quels diplômes ?
Les motivations derrière la création des CFA internes varient suivant les projets.
Certains CFA sont créés pour répondre à un besoin précis de qualification. C’est le cas de l’un des tout premiers CFA d’entreprise de l’après-réforme : créé en décembre 2018, lancé en septembre 2019, le CFA du groupe Adecco a déjà certifié ses 32 premiers apprentis. L’objectif du CFA est de former des chargés de recrutement qui maîtrisent les nouveaux outils et les nouvelles règles de l’art, en intégrant notamment le recrutement « sans CV ». L’objectif métier est ici très clair. Le CFA d’Adecco, qui recourt à 80% à des formateurs internes, vise à former une nouvelle génération de recruteurs pour son réseau d’agences. Trois nouvelles promotions ont été lancées, à Paris, Lyon et Bordeaux.
Le CFA de Saint-Gobain, de la même façon, vise à former des apprentis sur deux titres professionnels précis : technicien supérieur en maintenance industrielle et responsable commercial et marketing. L’« Académie des métiers de la transition énergétique et climatique » d’Engie, de son côté, prépare ses stagiaires à deux bacs professionnels (technicien de maintenance des systèmes énergétiques et climatiques, maintenance des équipements industriels) et un BTS (Fluides énergies domotique, option Froid et conditionnement d’air).
A l’autre extrémité du spectre, certains groupes se dotent d’un CFA pour compléter leur offre de formation interne, et développent un grand nombre de filières de tout niveau. C’est le cas des CFA les plus anciens, comme Formaposte ou le CFA Ferroviaire du groupe SNCF, qui forme 400 apprentis par an dans une grande variété de métiers.
Entre les deux, on trouve toute une gamme d’initiatives portant sur plusieurs métiers, avec des ambitions plus vastes. Schneider a commencé par former 70 BTS Fluides, énergies, domotique et bâtiments communicants, mais vise plutôt 500 stagiaires par an sur davantage de thématiques, notamment l’usine 4.0. Orange a mis en place 5 parcours d’un à deux ans sur les métiers de la cybersécurité, du cloud, du service client et de la data. Le CFA de Lactalis veut former 150 stagiaires par an aux métiers de la transformation laitière, du bac pro jusqu’au niveau ingénieur.
Certains, comme Adecco, choisissent de développer leur propre certification, ce qui suppose d’en développer le référentiel et d’obtenir son inscription au RNCP. D’autres, comme Bouygues, optent pour des diplômes de l’éducation nationale, quitte à les adapter à la marge au contexte de l’entreprise, ou pour des titres professionnels, comme Saint-Gobain.
Le CFA d’entreprise, outil RH de recrutement et de GPEC
La création d’un CFA d’entreprise prend généralement place dans une stratégie globale de gestion des compétences et des talents. Souvent, on trouve au départ du projet un problème de pénurie de compétences. C’est le cas de Lactalis, qui déplorait déjà avant la crise un stock permanent de 450 postes non pourvu. Le responsable formation de l’entreprise, cité par les Editions Législatives, se plaint par ailleurs que « les formations sont de plus en plus généralistes, les référentiels des formations agroalimentaires (formation en sciences alimentaires, transformation laitière) se sont appauvris et nous subissons une réelle perte de compétences et d’expertise sur la transformation laitière qui est notre cœur de métier ». Le CFA répond donc à un double problème : le recrutement et l’adéquation des compétences.
La démarche de Système U part d’un constat similaire de pénurie, cette fois-ci sur les métiers de bouche dans la grande distribution : les rayons spécialisés des grandes surfaces ne font pas rêver les candidats. La situation la plus urgente est celle des bouchers : le site de recrutement de la marque, u-emploi.com, recense 280 offres non pourvues à la date de cet article. Mais il manque également 115 fromagers, 74 poissonniers… Le CFA de Système U forme donc depuis septembre une première cohorte d’apprentis bouchers en CAP. Mais les autres métiers suivront.
La N Académie du groupe Nicollin (gestion des déchets) prépare quant à elle depuis la rentrée 2019 au BTS « métiers des services à l’environnement » (MSE) pour répondre à une difficulté de recrutement sensible sur certains métiers de niveau intermédiaire : chef d’équipe, chef de secteur, correspondant QSE, chargé d’études. Une première promotion d’une dizaine d’apprentis a déjà été diplômée.
Dans d’autres cas, même si la préoccupation « recrutement » est présente, le CFA a davantage pour raison d’être l’anticipation des futurs besoins en compétences à l’échelle du groupe (Orange), voire de la filière (Schneider Electric ou Adecco). Les CFA ne sont donc pas tous des outils dédiés prioritairement au recrutement et à la formation de profils « maison » : là où la SNCF affiche un taux d’embauche au terme de l’apprentissage de près de 100%, par exemple, Engie ne retient « que » 50% des stagiaires formés.
L’approche de L’Oréal est encore plus indirecte : en créant son CFA de coiffure à paris, Real Campus, le groupe entend répondre aux besoins de recrutement des salons de coiffure de tout le territoire. Le secteur déplore en effet une lourde pénurie de compétences, avec 10 000 postes de coiffeurs vacants. Or les salons de coiffures sont des clients très importants des produits de L’Oréal. En aidant le secteur, le groupe soigne son marché.
Avec quelles modalités pédagogiques ?
Du point de vue de l’organisation de l’alternance, le rythme d’une semaine en CFA pour trois semaines en entreprise est le plus couramment cité. La répartition annoncée chez Saint-Gobain de 6 semaines sur le terrain pour une semaine en centre est atypique. Elle laisse entendre qu’une partie du théorique est abordé en entreprise, l’apprentissage exigeant qu’au moins 25% du temps soit consacré à la formation.
Le distanciel, désormais officiellement autorisé dans le cadre de l’apprentissage, permet d’ailleurs de répandre cet usage de la formation au sein de l’entreprise. C’est le cas chez Orange, dont le CFA mixe le présentiel et le distanciel, dans l’objectif de permettre aux stagiaires de suivre une partie de la formation au poste de travail. Ce qui permet également de simplifier les déplacements des apprentis. Engie, de même, a développé une formation-socle 100% à distance pour ses différentes filières d’apprentissage, permettant de réduire le temps de présentiel.
Un peu plus d’une cinquantaine de CFA d’entreprise créés ou en projet : deux ans après la réforme, la récolte peut paraître maigre, et le dispositif anecdotique. Il n’en est rien : rapporté au nombre de salariés que représentent les entreprises qui se sont lancées dans l’aventure, et au nombre futur d’apprentis formés chaque année, le phénomène est déjà loin d’être négligeable. Surtout, la galerie des organismes existants montre toute la diversité des formes que peut prendre le CFA d’entreprise et des finalités qu’il peut poursuivre. Sans oublier que les entreprises de moindre taille peuvent se rassembler pour créer un CFA interentreprises. Comme outil de formation, de recrutement, de GPEC sectorielle, le CFA d’entreprise promet d’occuper une place significative dans le paysage de la formation professionnelle des années à venir.
Crédit photo : Shutterstock / M2020
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