Au moment où les Opca s’interrogent sur leur avenir et leur transformation prochaine en « opérateurs de compétences », le Céreq s’est penché sur leur évolution depuis la précédente réforme, celle de 2014. Celle-ci, en réduisant considérablement leur rôle de collecteur, les avait installés dans une relation de service avec l’entreprise. En 2017, 50 % des fonds collectés par les Opca provenaient de contributions volontaires. La marque d’une transition en phase de réussir ? Difficile à dire, d’autant que la nouvelle réforme s’apprête à rebattre les cartes.
Les Opca : des missions en évolution
La réforme de 2014 a modifié en profondeur le rôle des organismes paritaires collecteurs agréés (Opca). Mais cette évolution avait commencé bien avant. C’est le thème du Bref n°382 du Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications), intitulé Dès 2014, une profonde mutation de l’offre de services des Opca et paru le 25 mars 2018. Il s’agit d’une étude qualitative entreprise à partir de 2015, circonscrite à 4 Opca sur 20 (Agefos PME, Unifaf, Opca Transports et Services, Constructys).
La fin de l’obligation de leur verser 0,9 % de la masse salariale (dans les entreprises de plus de 10 salariés) pour mutualisation du financement du plan de formation a réduit la part de la mission de collecte dans l’activité des Opca. Selon la note du Céreq, cette mission ne représenterait plus que 10 % de leurs coûts de gestion. Yves Hinnekint, directeur général d’Opcalia, interviewé par ActuEL RH, souligne que la collecte ne représenterait même que 0,8 % en ETP (équivalents temps plein) pour son organisation.
Parallèlement, les Opca ont développé d’autres missions, sous l’action de deux phénomènes :
– Les réformes successives ont renforcé leurs missions hors collecte et financement : nouveaux dispositifs comme le Dif, puis le CPF ; fonction d’observatoire de la formation ; gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à l’échelle de la branche et/ou du territoire…
– Par ailleurs (même si l’étude ne le précise pas), la « menace » de voir la collecte des fonds de la formation transférée au réseau des Urssaf ne date pas d’hier, et a poussé les Opca à développer des missions de service aux entreprises.
Un nouveau rapport à l’entreprise
Pour reprendre un titre de l’étude Céreq, les Opca se font « de moins en moins « banquiers », de plus en plus « conseillers » en RH ». Dans quelle mesure ce nouveau rapport à l’entreprise, à base de relation de service fonctionne-t-il ?
Un indicateur nous est donné par la structure des ressources des Opca après la réforme de 2014. Au moment du vote de celle-ci, certains exprimaient la crainte de voir s’effondrer le montant des sommes collectées. L’examen de la collecte de 2017 ne semble pas corroborer pas cette appréhension : selon le Céreq, 50 % des 2,4 milliards d’euros collectés au titre du plan de formation correspondent à des versements volontaires des entreprises. L’autre moitié provient de versements qui s’imposent à l’entreprise, soit légalement (entreprises de moins de 300 salariés), soit par le biais de la convention collective.
Pourquoi cette persistance ? Le versement volontaire n’apporte pas véritablement d’avantages en matière de mutualisation de fonds. C’est donc bien le service que viennent chercher les entreprises. Les efforts accomplis dans les années antérieures à la réforme pour fidéliser les adhérents semblent bien avoir fonctionné : beaucoup de responsables formation et RH ont trouvé intérêt à poursuivre la relation avec leur Opca.
Pour quels services ?
De quelle nature sont les services rendus par les Opca aux entreprises ? L’étude recense 4 domaines d’intervention :
– « l’information, la communication et la promotion de la formation » ;
– « l’analyse des besoins et les diagnostics RH d’entreprise (qui donne lieu dans un second temps au
recours à des consultants extérieurs référencés et choisis par l’OPCA) » ;
– « les études et la prospective des métiers à travers les observatoires gérés par les OPCA » ;
– enfin, « la mise en œuvre des dispositifs de formation de droit commun, leur combinaison et leur agencement, et celle de dispositifs de GPEC et de GPEC-territoriale ».
On peut y ajouter le rôle joué en matière d’orientation des salariés et des demandeurs d’emploi, les Opca figurant parmi les opérateurs du Conseil en évolution professionnelle.
L’Opca apparaît ainsi comme une sorte de portail d’accès à la formation professionnelle, expert de la sphère formation. Les expertises mobilisées sont de plusieurs ordres : des compétences en ressources humaines, la connaissance des organismes de formation, la labellisation « qualité » de ceux-ci liée à Datadock, mais aussi la connaissance des ingénieries de financement. La simplification de celles-ci, si elle a lieu, pourrait réduire potentiellement la valeur ajoutée de cet aspect du service.
On pourrait citer d’autres raisons qui ne sont pas précisées dans l’étude, même si elles peuvent entrer dans l’une ou l’autre des catégories citées. Les entreprises, notamment les grandes, apprécient souvent de pouvoir recourir à la subrogation, par laquelle l’Opca règle directement l’organisme de formation. Ce n’est pas tant l’avantage en matière de trésorerie qui les séduit, que l’ensemble des démarches administratives que la subrogation leur épargne. Autre avantage attendu, implicitement, par les entreprises qui effectuent des versements volontaires : elles peuvent espérer être mieux positionnées pour obtenir des financements complémentaires… Même s’il n’y a rien d’automatique.
Un champ à développer : les TPE
L’étude s’attarde sur ce qui apparaît comme un point faible des Opca : la relation aux TPE. Ce point est d’autant plus important que les futurs « opérateurs de compétences » auront plus particulièrement pour mission de développer la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés. L’accès à la formation dans les TPE fait d’ailleurs déjà partie des priorités des Opca, comme l’ont rappelé les dernières réformes.
Selon les entretiens conduits par le Céreq, TPE et Opca « éprouvent des difficultés à se
rencontrer ». En cause, la perception par les petites entreprises d’une trop grande complexité du système. Les TPE éprouvent une « méfiance » vis-à-vis des Opca, « le plus souvent suite à une mauvaise expérience ». De plus, elles sont demandeuses de contact direct et personnalisé avec les organismes : or, pour des raisons financières, les visites de conseillers se sont espacées au profit du développement d’outils dématérialisés et de réunions collectives.
D’où viennent les Opca ?
Rappelons que l’acte fondateur du système de formation professionnelle français est l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, traduit l’année suivante dans la « loi Delors » du 16 juillet 1971. Tout en créant l’obligation, pour les entreprises, de dépenser (au départ) au moins 0,8 % de la masse salariale en formation des salariés, ces textes proposaient une alternative : le versement de ce montant à des fonds d’assurance-formation qui mutualisaient les sommes. Ces fonds d’assurance-formation sont les ancêtres des Opca, organismes paritaires collecteurs agréés, structurés par la loi du 20 décembre 1993. Certains Opca, comme Unifaf ou le Fafsea, conservent d’ailleurs dans leur intitulé la mention « fonds d’assurance formation ».
La loi Delors créait également le Congé individuel de formation (Cif), dont le financement a été assuré à partir de 1983 pour les Fongecif, Fonds de gestion du congé individuel de formation, un type particulier de collecteur.
La raison d’être initiale des Opca est donc bien la collecte des versements des entreprises et le financement des actions de formation. Au fil des années, des regroupements ont été opérés entre les Opca, pour arriver au paysage actuel composé de près d’une cinquantaine d’organismes :
– 18 Opca dits « de branche », créés par des ensembles plus ou moins cohérents de branches professionnelles ;
– 2 Opca interprofessionnels, Opcalia (Medef) et Agefos PME (CPME), rassemblant des entreprises adhérentes « en direct » et des petites branches professionnelles ;
– et le réseau des 28 Fongecif.
Que vont-ils devenir ?
La réforme contenue dans le projet de loi présenté le 6 avril 2018 transforme les Opca en « opérateurs de compétences », à l’horizon 2020. Selon les Editions Législatives, la refonte pourrait conduire à une réduction du nombre d’organismes à une dizaine, suivant des périmètres d’activités sensiblement différents de ce qui existe aujourd’hui. Outre le financement du plan de formation des TPE/PME, ils seront chargés d’accompagnement des entreprises, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, du financement de la formation continue en alternance (en particulier le financement des Centres de formation d’apprentis, suivant la nouvelle formule au contrat).
Les compétences des quelques 6000 salariés que représentent le réseau des Opca trouveront-elles toutes leur place dans le nouveau dispositif ? L’avenir nous le dira bientôt. Tout comme l’étude Opcalia sur la valeur ajoutée des Opca que nous commentions en juillet dernier, cette note du Céreq apporte une pierre à l’édifice de ceux qui souhaitent que la contribution des Opca soit reconnue et valorisée.
Source : Bref n°382 du Céreq, Dès 2014, une profonde mutation de l’offre de services des Opca
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