Sylvain Humeau préside le Groupement des acteurs et responsables formation (Garf) depuis 2016, après en avoir été le secrétaire général pendant 3 ans. Après une carrière de responsable formation et de formateur dans des grands groupes (Veolia, Suez, Engie), il est aujourd’hui consultant-formateur au sein d’Akene Consulting, le cabinet qu’il a fondé. Il répond aux questions de Management de la formation sur le rôle des responsables formation pendant et après la crise.
Comment vont les responsables formation ?
La situation est très difficile pour eux, et pour les RH en général. Beaucoup sont au bord de la rupture. Je ressens énormément d’inquiétude et de frustration de leur part. Ils ont été extrêmement sollicités pendant toute cette période, bien au-delà de la seule mise en œuvre du plan de développement des compétences. La DRH et le service formation ont dû accompagner et outiller dans l’urgence les collaborateurs mis en télétravail forcé, gérer la mise en place de l’activité partielle et pour certains faire les démarches pour les subventions FNE. Dans le même temps, il fallait faire passer le plan de développement des compétences du présentiel au distanciel, quand c’était possible, ce qui a généré un surcroit de travail.
Certains responsables formation ont dû assurer toutes ces missions avec moins de ressources. Beaucoup se retrouvent complètement sous l’eau. Sans oublier qu’en 2020 une grande partie du plan de développement des compétences a été suspendu ou décalé. C’est le cas notamment des formations réglementaires. Aujourd’hui, il faut rattraper le retard. Les missions à forte valeur ajoutée des responsables formation sont ainsi souvent passées à la trappe. Je crains qu’il n’y ait de la casse, voire des burnouts dans la profession.
De façon plus générale, on constate de plus en plus que de nombreux cadres se reconvertissent dans des métiers qui ont du sens (dans l’artisanat, l’agriculture…). Pourquoi ? Parce qu’après 15 ou 20 ans à subir un management souvent contradictoire, à passer leur journée dans des réunions sans objectifs, à rédiger et recevoir des centaines de mails… Ils se questionnent légitimement sur le sens de leur travail. Bien entendu, certains s’accrochent, d’autres se mettent en arrêt maladie… Mais de plus en plus disent stop, et opèrent un changement radical de vie.
Le télétravail a été une autre occasion de constater des dysfonctionnements. On observe encore aujourd’hui des managers qui appellent leurs collaborateurs dès le début de matinée, pour vérifier qu’ils sont bien au travail. Il faut renforcer l’accompagnement aux managers, et pas simplement avec des formations incantatoires réalisées à distance. On doit les amener à se poser des questions sur leur propre fonctionnement et leur donner les moyens d’opérer ces changements de posture.
Et comment se porte le Garf ?
Le Garf se porte bien. Nous avons développé de nombreux nouveaux services. Pour nous comme pour beaucoup d’organisations, la crise a joué le rôle d’un accélérateur des transformations. Nous avons dû passer au 100% distanciel, ce qui nous a poussés à développer de nouveaux services. Nous nous sommes dotés durablement d’une solution de webinaires, et nous avons passé un partenariat avec M2I pour déployer une série de webconférences sur le digital.
Le recours au distanciel a permis de favoriser la transversalité entre nos 18 groupes régionaux. Désormais, lorsqu’un groupe invite un intervenant, il peut facilement ouvrir l’événement aux autres groupes régionaux. Et partout, les réunions peuvent se faire plus fréquentes, l’organisation logistique étant allégée.
Au niveau national, nous avions des locaux dans les bureaux de Centre Inffo, où personne n’allait. Nous avons pris désormais une boîte postale, et avons revu toute notre organisation. Les réunions du bureau national se font à distance. Quand j’étais secrétaire général, et même au début de ma présidence, certains membres faisaient 500 ou 600 kilomètres aller puis retour dans la même journée pour 2 heures de bureau. Cela n’avait aucun sens.
Le Garf oscille toujours entre 400 et 500 adhérents, qui sont pour 75% des responsables formation et pour 25% d’autres profils (consultants, organismes de formation, Opco…). Nous sommes très sollicités en ce moment. Le Medef nous interroge beaucoup sur le bilan de la réforme de 2018 actuellement conduit. C’est un bon signe, il est sain que les organisations professionnelles s’adressent aux opérationnels.
Comment s’annonce le « retour à la normale » ?
La « normale » ne sera pas la normale d’avant. Aujourd’hui, tout le monde y va de son commentaire sur le « monde d’après ». Ce qui est sûr, c’est qu’une crise comme celle-ci – comme la plupart des crises – constitue un levier de transformations. C’est particulièrement vrai sur l’ensemble du volet digital. Avant la crise, moins de 10% des formations du plan de développement des compétences étaient déployées en distanciel. Au cours de l’année écoulée, on est allé beaucoup plus loin, parfois trop : certaines formations devront revenir au présentiel. Un équilibre va se mettre en place, mais celui-ci fera une place nettement plus importante à la formation à distance. C’est une certitude.
Au Garf, nous essayons d’aider les responsables formation à maintenir une veille sur les nouveaux outils / dispositif liés à la transformation numérique. Nous organisons des webinaires pour leur permettre de prendre du recul : c’est notre rôle. Nous leur donnons accès à des contenus éclairants sur l’expérience utilisateur dans la formation à distance, sur les neurosciences, sur les nouvelles applications qui apparaissent dans le monde de la formation. Ils n’ont pas le temps de faire cette veille par eux-mêmes. Entre les ateliers thématiques, les webinaires et les webconférences, la réponse du Garf est à la hauteur des enjeux. Sans oublier les réunions de groupes qui se poursuivent.
Y a-t-il des limites au modèle distanciel ?
Oui, bien sûr, et les responsables formation en sont très conscients. Récemment, j’ai animé une formation qui portait sur une thématique en lien avec la communication. J’ai constaté qu’une partie des participants n’allumaient pas leurs caméras. Sur une formation de ce type, cela ne peut pas marcher… Nous avons tous hâte de reprendre le présentiel pour ce genre de formations. A l’inverse, une formation qui se limite à la présentation par un intervenant blasé, d’une série de diapos commentées, peut très bien se faire à distance, voire gagner à être mise en scène via un bon module d’e-learning.
La plupart des formateurs ont pris conscience des limites et des conditions d’efficacité du distanciel. Beaucoup de formateurs initialement réticents ont pris goût à la formation à distance. Ils ont compris qu’à condition de conduire un travail d’adaptation pédagogique suffisant et de se poser les bonnes questions, la formule peut donner d’excellents résultats.
Une autre piste à continuer à explorer est celle de l’adaptive learning, qui consiste à personnaliser la prestation de formation au plus près du besoin de chacun. Un collaborateur qui a besoin de développer telle ou telle compétence précisément doit pouvoir se former sur celle-ci, sans devoir suivre l’ensemble de la formation. Cette modularité est d’autant plus facile à mettre en place en e-learning. Elle est aussi favorisée par le raccourcissement continu du temps consacré à la formation. Depuis la disparition de l’obligation de dépense, la logique d’achat se fonde davantage sur une analyse fine des besoins. Il s’agit de répondre au diagnostic par la bonne formation au bon moment, avec une évaluation en aval pour vérifier les acquis et les transferts de compétence – dans l’idéal.
D’où provient cette diminution de la durée des formations ?
A vrai dire, elle a commencé avant la réforme de 2014 et la fin de la 2483. Les salariés se forment moins, parce qu’ils ont moins de temps pour le faire. Mais il y a aussi une autre raison : les entreprises de 50 salariés et plus ont perdu du budget formation au gré des réformes. On n’imagine pas, dans le contexte actuel, le responsable formation aller voir son DAF pour lui demander davantage de ressources afin de compenser la perte des fonds mutualisés. Par contre il va devoir faire la même chose que l’année précédente, quand ce n’est pas davantage, avec moins de financement. Au mieux, il verra son budget stagner, au moment où les besoins explosent avec la sortie de crise.
La réforme de 2018 a-t-elle été un atout dans la crise, du point de vue des responsables formation et des entreprises ?
Non, je ne vois pas en quoi. En grattant un peu, on peut mentionner le fait que le plan de développement des compétences se soit ouvert plus officiellement au distanciel. Mais en définitive le plan de développement des compétences n’est pas très différent du plan de formation qu’il remplace. Autre point : le CPF a un peu évolué, et les entreprises commencent à se positionner sur les questions de co-financement avec les salariés, mais c’est vraiment un frémissement. Fin 2020, un journaliste souhaitait avoir des témoignages de responsables formation pratiquant la co-construction et co-financement avec leurs collaborateurs. J’ai eu bien du mal à en trouver.
En dehors de cela, comme je le disais, les Opco ne financent plus la formation dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le processus d’enregistrement des certifications s’est plutôt complexifié. On peut également regretter le deux poids deux mesures entre organismes éligibles de droits et les organisations privées en matière d’enregistrement des certifications. Ils ne sont pas soumis aux mêmes exigences et ce n’est pas compréhensible.
Le fait de réunir au sein de France Compétences une diversité d’institutions est une bonne chose : le monde de la formation professionnelle a tendance à être illisible. Mais en règle générale on se contente surtout de renommer différemment les dispositifs et organisations, sans vraiment réaliser cette simplification très attendue.
Et pour Qualiopi ? Et l’alternance ?
Qualiopi pourrait permettre aux organismes de formation de se poser les bonnes questions, en théorie. En pratique, cela risque surtout de les pousser à faire dans l’urgence des réponses convenues pour rentrer dans les cases. Beaucoup d’organismes risquent de disparaître : c’est d’ailleurs probablement l’un des objectifs. Certes, tous les organismes de formation n’ont pas recours à des financements publics ou mutualisés, mais il est très probable que les grandes entreprises adoptent Qualiopi comme critère principal de sélection lors du référencement de leurs organismes de formation.
Pour ce qui est de l’alternance, la réforme a rapproché l’apprentissage et la professionnalisation, mais sans franchir le pas de la fusion. Nous ne sommes pas pressés d’avoir une nouvelle réforme, mais nous pensons qu’il faut tendre vers un contrat d’alternance unique, pour aller au bout de la logique de simplification.
Justement, faut-il encore changer quelque chose au système ?
C’est surtout le modèle de management des entreprises qu’il faut changer. Il faut arriver à faire prendre conscience aux dirigeants et managers que le monde du travail ne doit pas être un monde où on broie les gens, mais un monde où on accompagne les collaborateurs, où on les fait grandir. Il faut changer de mode de fonctionnement.
Quel devrait être le rôle des responsables formation dans l’entreprise ?
Je rêve de voir les responsables formation retrouver la place qu’ils doivent avoir, celle d’accompagnateurs de la transformation stratégique de leurs organisations, publiques ou privées. On parle beaucoup du rôle de l’intelligence artificielle. Pour ma part, je pense que l’IA devrait permettre d’assurer les tâches à plus faible valeur ajoutée, afin que les responsables formation puissent se concentrer sur ce que l’on attend vraiment d’eux : réfléchir à l’évolution des compétences et aux attentes des collaborateurs, rechercher l’adéquation entre les deux ; assurer la veille réglementaire et technologique ; rechercher les meilleurs dispositifs d’un point de vue pédagogique et technique, en phase avec les besoins de l’équipe, des collaborateurs, des agents. Et que l’on arrête d’exercer sur eux cette pression pour qu’ils en fassent toujours plus avec moins de ressources ; que l’on ne retrouve plus des gens brillants et diplômés occupés à gérer à la chaîne des demandes de formation toute la journée…
Toutes les études et tous les experts le disent, France Stratégie, l’OCDE… Les acteurs de la fonction formation sont attendus sur l’anticipation de l’évolution des compétences, à une époque où les compétences techniques sont obsolètes en 3 ou 4 ans. Il faut nous en donner les moyens, nous permettre de prendre du recul et du temps pour penser la stratégie, ce qui suppose aussi du budget. La formation, c’est de l’investissement : on le répète à l’envi dans tous les séminaires. Il faudrait que cela se traduise aussi dans les faits.
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