Les salariés, par l’intermédiaire du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise, sont obligatoirement consultés chaque année sur un certain nombre de sujets, dont la formation fait partie. Le plan de développement des compétences (ex plan de formation), en particulier, doit être soumis au CSE. Quel est exactement le périmètre de ces obligations ? Quel en est le calendrier ? Quels moyens doivent être mis en œuvre ? Tout ce qu’il faut savoir sur la consultation du CSE en matière de formation.
Sommaire
Dans quelles entreprises le CSE est-il consulté sur la formation ?
À quels moments le CSE est-il consulté sur la formation professionnelle dans l’entreprise ?
Quels sont les thèmes abordés en matière de formation et de compétences ?
La consultation sur les orientations stratégiques
La consultation sur la politique sociale
Comment le CSE s’organise-t-il pour aborder les questions de formation ?
De quelle documentation le CSE doit-il disposer ?
De quels moyens le CSE dispose-t-il pour accomplir sa mission ?
Que se passe-t-il si le CSE n’est pas consulté sur la formation dans l’entreprise ?
Dans quelles entreprises le CSE est-il consulté sur la formation ?
Depuis les ordonnances Travail de septembre 2017, toutes les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un Comité social et économique (CSE), qui représente les salariés auprès de l’employeur. Sa composition et ses attributions dépendent de la taille des effectifs.
- Les entreprises de 10 salariés ou moins n’ont pas de CSE.
- Dans les entreprises de plus de 10 et de moins de 50 salariés, le CSE n’est pas obligatoirement consulté sur la politique de formation, ni, d’une façon générale, sur la stratégie de l’entreprise. Son rôle consiste surtout à faire entendre les réclamations des collaborateurs.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est obligatoirement consulté sur la politique de formation et de développement des compétences, parmi un grand nombre d’autres thèmes.
Dans la suite de cet article, nous ne nous intéressons donc qu’aux entreprises d’au moins 50 salariés.
À quels moments le CSE est-il consulté sur la formation professionnelle dans l’entreprise ?
La politique de formation de l’entreprise est abordée lors de 2 des 3 grandes consultations annuelles obligatoires.
Ces 3 grandes consultations ont été mises en place en 2016 pour remplacer et synthétiser les 17 consultations obligatoires qui existaient précédemment. Il s’agit des rendez-vous suivants, définis à l’article L2312-17 du code du Travail :
- La consultation sur « les orientations stratégiques de l’entreprise» ;
- La consultation sur « la situation économique et financière de l’entreprise » ;
- La consultation sur « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».
Le CSE doit également être informé, à un moment ou à un autre de ces consultations, des « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ».
La formation professionnelle est abordée lors de la première (les orientations stratégiques) et de la troisième (la politique sociale) de ces consultations.
La loi ne fixe aucun calendrier ni aucun ordre particulier à ces consultations. Un accord d’entreprise peut cependant apporter des précisions de ce type et fixer un agenda annuel des rencontres.
Quels sont les thèmes abordés en matière de formation et de compétences ?
La consultation du CSE sur les sujets de formation s’échelonne donc en deux temps.
La consultation sur les orientations stratégiques
La première consultation aborde les orientations stratégiques de l’entreprise au sens large, et porte notamment sur « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences » (article L2312-24).
À l’issue de cette consultation, le comité émet un avis sur les orientations stratégiques, et donc sur le plan de formation. Il peut proposer « des orientations alternatives », qui sont consultatives mais auxquelles le conseil d’administration doit obligatoirement répondre. Le CSE peut, s’il le souhaite, répondre à son tour à la réponse.
En clair, le CSE donne son avis sur la politique de formation, mais cet avis n’est pas nécessairement suivi.
La consultation sur la politique sociale
La troisième consultation décortique l’ensemble de la politique sociale de l’entreprise. Parmi les thèmes abordés obligatoirement, nous trouvons « l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage » (article L2312-26).
Là encore, le comité donne son avis. Il peut s’agir d’un avis global sur l’ensemble des thèmes de la consultation, ou d’avis séparés sur les différents thèmes. Cela suppose que des réunions distinctes aient été organisées sur les sujets en question.
Le CSE peut donc émettre un avis spécifique sur la politique de formation et le plan de développement des compétences.
Comment le CSE s’organise-t-il pour aborder les questions de formation ?
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE doit créer en son sein une commission de la formation.
C’est cette commission qui prépare les travaux et les délibérations du CSE en matière de formation à destination des 2 grandes consultations annuelles. En particulier, l’avis du CSE sur le plan de développement des compétences est élaboré par la commission de la formation.
Cette commission a aussi pour mission de faire remonter les attentes des salariés en matière de formation et de les informer sur les sujets liés au développement des compétences. Elle s’intéresse également à l’emploi des jeunes et des personnes handicapées.
Les entreprises de 300 salariés et plus peuvent aussi mettre en place par accord d’entreprise une organisation différente des travaux du CSE. La loi ne précise pas de type d’organisation précise. On peut imaginer par exemple créer une commission emploi et formation, ou une commission gestion des parcours, qui intègre la formation dans un ensemble plus vaste. A l’inverse, elle peut subdiviser le sujet, en créant par exemple une commission apprentissage distincte.
Les CSE des entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas de contraintes particulières d’organisation. En règle générale, cependant, il est probable qu’un ou plusieurs membres du comité se spécialisent sur la question de la formation.
De quelle documentation le CSE doit-il disposer ?
Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent obligatoirement mettre en place une Base de données économiques et sociales (BDES). À défaut d’accord collectif, la BDES doit contenir au moins les informations suivantes, en matière de formation :
- Les investissements en formation, en détaillant les publics concernés ;
- Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise issues de la consultation « orientations stratégiques » ;
- Lorsqu’il y a eu une négociation sur la formation ou la GPEC, le résultat de ces négociations ;
- Le bilan du plan de développement des compétences pour l’année précédente et pour l’année en cours, avec la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisés, « rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe » ;
- Les données concernant les congés pour formation accordés ;
- Le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un entretien professionnel, et de ceux qui éventuellement ont reçu un abondement CPF correctif ;
- Des informations détaillés sur les contrats d’alternance mis en œuvre, leurs bénéficiaires, leurs issues…
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il s’y ajoute notamment :
- Le montant des dépenses de formation par rapport à la masse salariale, en détaillant dépenses de formation interne, dépenses conventionnelles, versements aux Opco et autres dépenses ;
- Le nombre de stagiaires d’heures de stages, rémunérées et non rémunérées
Pour la préparation de la consultation sur la politique sociale et l’emploi, le code du Travail précise en outre que le CSE doit recevoir :
- Des informations sur le plan de développement des compétences ;
- Des informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation, du CPF, des entretiens professionnels et les états des lieux récapitulatifs.
Pour l’essentiel, ces informations sont censées être présentes dans la BDES, qui représente le canal privilégié de communication de données au CSE.
Les données intégrées dans la BDES sont considérées comme ayant été portées à la connaissance du CSE : il n’y a pas besoin de faire d’autre communication plus spécifique.
De quels moyens le CSE dispose-t-il pour accomplir sa mission ?
Le CSE dispose d’un budget propre, alimenté par un versement de l’entreprise égal à 0,2% de la masse salariale en dessous de 2000 salariés et 0,22% au-delà. Grâce à ce budget, le CSE peut :
- Financer des expertises complémentaires. À noter que lorsque ces expertises concernent la première consultation (sur les orientations stratégiques), l’employeur contribue à hauteur de 80% au financement.
- Financer la formation de ses membres. C’est le cas notamment lors de l’entrée en fonction d’un nouveau membre, pour financer les 5 jours de formation dite « économique » auxquels il a droit. Mais il est aussi possible de financer des formations spécifiques dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les membres du CSE bénéficient en outre d’un certain nombre d’heures de délégation pendant lesquelles ils peuvent se consacrer aux travaux préparatoires en étant rémunérés.
Que se passe-t-il si le CSE n’est pas consulté sur la formation dans l’entreprise ?
La non-consultation du CSE sur l’un des thèmes obligatoires de consultation est constitutive d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE. Ce délit, dans ce contexte, est passible d’une amende de 7 500 €. Il peut avoir des conséquences défavorables pour l’employeur en cas de conflit du travail.
Les consultations obligatoires sont des moments importants de la vie de l’entreprise. En matière d’élaboration et d’animation du plan de formation, ces rendez-vous sont également un moyen d’échanger avec les collaborateurs sur la politique de développement des compétences, de recueillir les ressentis des salariés tout en communiquant sur les engagements de l’entreprise. En les anticipant comme des éléments à part entière du processus de management des talents, les entreprises onnt la possibilité d’en faire des opportunités et non des contraintes.
Crédit photo : Shutterstock / ASDF_MEDIA
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2 commentaires
Bonjour
Ne devons nous pas parler depuis 2018 de plan de développement des compétences.
Bien à vous
Bonjour Sylvie, et merci pour votre message. En effet, le code du Travail parle depuis la réforme de 2018 de « plan de développement des compétences », et nous utilisons d’ailleurs cette expression dans notre article. Toutefois, beaucoup d’entreprises continuent à parler de « plan de formation », et nous avons choisi de traiter les deux expressions comme équivalentes.