Même si la loi n’impose plus les mêmes contraintes de calendrier, l’automne reste pour beaucoup d’entreprises la période du recueil des besoins de formation en vue de l’élaboration du plan de développement des compétences. Comment s’y prennent les RH et les responsables formation ? Comment l’exercice a-t-il évolué au cours du temps ? Que faut-il avoir en tête pour le réussir ? Au fil des années, nous avons abordé ces différentes questions. Nous vous en proposons la synthèse et la table des matières.
Le recueil des besoins de formation à l’heure du plan de développement des compétences
Suite à la réforme de 2018, le plan de formation a été rebaptisé « plan de développement des compétences ». Le changement est essentiellement lexical : on parle bien toujours de la même chose, à savoir l’ensemble des actions de formation à mettre en œuvre au cours de l’année à venir. Cet article précise les contours du plan de développement des compétences et les conséquences de la réforme sur le recueil des besoins de formation.
Recueil des besoins et plan de développement des compétences : la nouvelle donne
Juste après la réforme de 2018, nous résumions les principaux apports de la réforme en une contrainte (l’obligation d’une formation non obligatoire tous les 6 ans par salarié) et 3 opportunités (la nouvelle définition de l’action de formation, le nouveau CPF, le dialogue social).
Recueil des besoins de formation 2018 : 1 contrainte et 3 opportunités
Après une année 2020 marquée dans beaucoup d’entreprises par l’interruption partielle du déploiement des plans de développement des compétences, 2021 s’annonce comme l’année de la reprise – reprise de l’activité économique, mais également reprise de l’activité formation. Dans beaucoup d’entreprises, la crise a entraîné des changements profonds d’organisation, qui entraînent des besoins de formation propres. La crise sanitaire a accentué des évolutions antérieures, et notamment l’essor du distanciel et du e-learning. Ces changements se répercutent naturellement sur le recueil des besoins de formation et l’élaboration du plan de développement des compétences.
2021 : un plan de développement des compétences de crise
Recueil des besoins de formation, modes d’emploi
Depuis 2015-2016, le contexte réglementaire du recueil des besoins de formation a connu un profond changement, avec la disparition (suite à la réforme de 2014) de l’obligation de dépense d’une part, avec la réforme du dialogue social et la suppression de la date butoir du 1er octobre d’autre part. Le recueil des besoins de formation, dans ce nouveau contexte, est plus libre mais pas moins stratégique. Comment s’y prendre ?
Le recueil des besoins de formation, en toute liberté
Le recueil des besoins de formation reflète la stratégie de développement des compétences de l’entreprise. Celle-ci est généralement définie entre deux extrêmes : l’individualisation (répondre aux attentes spécifiques des salariés) et la centralisation (déployer des programmes groupe de masse). Cet article présente une réflexion sur cette importante dualité.
Recueil des besoins de formation : nouvelles tendances
En 2012, au début de ce blog, nous consacrions 3 articles à la méthodologie du recueil des besoins de formation. Le cadre légal a profondément changé depuis, mais les fondamentaux méthodologiques restent les mêmes, ce qui explique que ces articles continuent à figurer parmi les plus consultés de ce blog. Les grandes étapes sont toujours :
- Définir les orientations de la formation ;
- Consulter le Conseil social et économique ;
- Répondre successivement aux 4 questions :
- Quelle méthode de recueil (top down ou bottom up) ?
- Quelles informations recueillir (attente globale ou formations précises) ?
- Qui effectue le recueil (RF ou managers) ?
- Quand effectuer le recueil ?
Les orientations de la formation en questions
Les 4 questions pratiques sur le recueil des besoins de formation (1/2)
Les 4 questions pratiques sur le recueil des besoins de formation (2/2)
Comment externaliser le recueil des besoins de formation ?
Le recueil des besoins de formation et l’élaboration du plan de développement des compétences sont des moments essentiels de la gestion de la formation. Le recours à l’externalisation peut améliorer la performance de ces processus de multiples façons. Cet article en énumère les principaux apports.
Élaboration du plan de formation : les 7 apports de l’externalisation
Primagaz externalise une partie de sa gestion de la formation, et notamment le recueil des besoins. Caroline Houis (responsable formation) et Laura Deffontis (chargée de développement RH) racontent leur expérience avec RHEXIS et notamment les avantages concrets de l’outil digital RHEBUS dans la collecte des attentes des salariés et managers.
Au carrefour de la stratégie d’entreprise, de la culture managériale, des enjeux de marché, de la marque employeur et de la transformation digitale, le recueil des besoins de formation est un processus en renouvellement constant. Nous continuerons à enrichir ce dossier à mesure que nous approfondirons le sujet avec vous. N’hésitez pas à nous faire part de votre expérience.
Crédit photo : Shutterstock / fizkes
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