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Le régime exceptionnel d’activité partielle mis en place par le gouvernement pour la durée de la crise sanitaire a connu au fil des mois de nombreux ajustements successifs. A mesure que la sortie de crise était repoussée, les paramètres  ont été ajustés, créant une certaine insécurité pour les entreprises. Mise en place en juillet 2020, l’activité partielle de longue durée échappe à cette instabilité. Focus sur l’APLD, qu’il est possible de mettre en place jusqu’au 30 juin 2022.

 

Mis à jour le 9 juin 2021

L’activité partielle de longue durée : quels avantages ?

L’APLD s’adresse aux entreprises qui sont touchées par la crise, mais dont la pérennité n’est pas compromise. Elle ne peut être mise en place que par un accord d’entreprise, ou par une décision unilatérale de l’employeur si l’entreprise est couverte par un accord de branche qui prévoit l’APLD.

Le principe est d’établir une planification sur une durée longue (24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 3 ans) de l’activité partielle, de manière collective. Il y a des contraintes :

• On ne peut pas individualiser l’activité partielle, il faut désigner un ensemble cohérent (l’entreprise, un établissement, un service, une unité de production…).
• En moyenne, sur la durée de l’accord, la réduction du temps de travail des salariés ne peut pas dépasser 40% (donc 3/5^e d’activité au minimum). Il est cependant possible de moduler dans le temps (par exemple chômage total pendant 6 mois, puis 40%, puis 80%…).
• L’entreprise doit prendre des engagements en matière d’emploi et de formation vis-à-vis des salariés, précisés dans l’accord.

Il y a cependant plusieurs avantages :

• Les conditions d’indemnisation des périodes d’inactivité sont plus favorables qu’au régime de droit commun, à la fois pour les salariés (70% du brut contre 60% depuis janvier 2021) et pour l’employeur (60% du brut contre 36% à partir du 1er juillet 2021).
• L’APLD permet de planifier sa politique d’activité partielle sur le moyen terme en ne risquant pas de subir des modifications réglementaires. La perte de souplesse est compensée par un gain de visibilité.
• A compter du 1^er juillet 2021, les demandes d’activité partielle dans le régime de droit commun, qui étaient valables 12 mois pendant la période d’urgence, ne vaudront plus que pour trois mois, renouvelables une fois. Cela ne sera pas nécessaire en APLD.
• Les salariés en activité partielle dans le cadre de l’APLD peuvent se former sur leur temps d’inactivité, avec deux avantages pour l’employeur par rapport au dispositif de droit commun :
  • Il n’y a pas d’obligation de rémunérer les salariés en formation à 100% de leur salaire. Le minimum reste à 70%, contrairement au régime de l’activité partielle de droit commun, qui impose à nouveau le 100% pour les salariés en formation à partir du 1^er janvier 2021.
  • Les subventions du FNE-formation peuvent rembourser les frais pédagogiques à hauteur de 80% en APLD, contre 70% dans le régime de droit commun (pour les entreprises de plus de 300 salariés ; en-dessous, toutes les entreprises sont à 100%).

>> En savoir plus sur les subventions FNE-Formation

 

Que contiennent les accords d’entreprise APLD ?

Les accords d’entreprise conclus en vue de mettre en place l’APLD sont publiés sur Légifrance. Ils doivent contenir des engagements en matière d’emploi et de formation. La lettre des Editions Législatives en a analysé quelques-uns, sous l’angle des engagements formation, et nous en avons parcouru quelques autres.

On y trouve des clauses très variées :

• Maintien du salaire à 100% pour les salariés en formation ;
• Fixation d’un budget formation mobilisable par les salariés sur des thèmes identifiés ;
• Abondement du CPF en cas de projet de formation d’un salarié financé par ce biais (avec ou sans spécifications quant aux thématiques de formation) ;
• Possibilité de se former sur le temps de travail ;
• Accompagnement des salariés au montage de dossiers de formation ;
• Entretiens de bilan débouchant sur des formations.
• Accès à une plateforme de formation en ligne ;
• Maintien du plan de formation antérieur ;
• Financement de formations précises, spécifiées dans l’accord, pour tout ou partie des salariés…

 

Et les accords de branches ?

48 branches ont également conclu des accords collectifs relatifs à l’APLD, ce qui signifie que les entreprises dépendant de ces branches peuvent instaurer l’APLD sur décision unilatérale de l’employeur, sans passer par un accord d’entreprise. La liste en est tenue à jour sur le site du ministère du travail.

Les accords précisent notamment sur les conditions de mise en place de l’activité partielle de longue durée. Les contreparties sont plus ou moins développées. La Métallurgie, par exemple, n’y consacre que quelques paragraphes assez vagues dans lesquels il est rappelé « l’importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans les entreprises industrielles » – une formulation que l’on retrouve dans beaucoup d’accords.

D’autres accords sont plus spécifiques : celui du Tourisme, par exemple, prévoit de demander « aux instances dirigeantes de ces entreprises de consentir à un effort de modération salariale ». La partie formation est également beaucoup plus développée, et contient même une dimension contraignante : en cas de projet co-construit avec le collaborateur, « l’abondement du CPF du salarié est d’au moins 50% du coût de la formation […] – après déduction de la prise en charge éventuelle du FNE-Formation ».

L’accord de l’industrie textile, quant à lui, prévoit que les formations répondant aux besoins de l’entreprise donnent lieu à un maintien de la rémunération à 100%. Une mesure à double tranchant, dans la mesure où elle peut dissuader les entreprises de former pendant cette période, puisque l’employeur ne perçoit le remboursement qu’à hauteur de 70% de la rémunération.

 

En lisant les accords conclus en vue de mettre en place l’APLD, on constate que les entreprises et les branches ont des approches très différentes du dispositif. Certaines ne s’engagent à guère plus que le respect de leurs obligations de formation, en ajoutant quelques fioritures rhétoriques. D’autres en profitent pour mettre en œuvre – ou prolonger – de véritables politiques de développement des compétences, entendant bien mettre à profit la période de crise pour préparer l’avenir.

Crédit photo : Shutterstock / atk work

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