Management de la formation – by RHEXIS

Le Projet de transition professionnelle (PTP), créé par la réforme de la formation professionnelle de 2018, n’est pas seulement la nouvelle version du Congé individuel de formation (Cif) : sa création s’est également accompagnée de la disparition d’un dispositif moins connu, la formation hors temps de travail (FHTT). Rappel des principales caractéristiques de cette ancienne modalité, à travers une infographie publiée par Inffo Formation et réalisée en 2017 à partir d’une étude du Fongecif Ile-de-France (aujourd’hui disparu et remplacé par l’Association Transitions Pro Ile-de-France). 

 

Mis à jour en octobre 2023

La formation hors temps de travail : un dispositif mal connu

« Les bénéficiaires d’une formation hors temps de travail : que sont-ils devenus ? » C’est le titre de l’étude que le Fongecif Ile-de-France avait commandé à l’Observatoire des transitions professionnelles. Créé en 2009 par trois Fongecif, puis étendu à tout le réseau en 2014, cet organisme travaille depuis 2020 avec le nouveau réseau Transitions Pro.

L’étude portait sur les cursus financés dans le cadre du dispositif « formation hors temps de travail » (FHTT), créé par la réforme de 2009 et supprimé par celle de 2018. La FHTT pouvait être organisée en complément d’un Congé individuel de formation (Cif) ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE). Comme le Cif, elle était accessible à tout salarié en CDD ou en CDI, en contrat de travail à temps partiel ou à temps plein, mais il suffisait d’un an d’ancienneté (contre 2 ans d’activité dont 1 an dans l’entreprise pour le Cif). Elle portait sur des formation longues, d’au moins 120 heures, et jusqu’à 1200 heures. En principe, toutes les actions de formation étaient éligibles, la loi ne précisant rien sur ce point. L’Opacif (c’est-à-dire l’Opca chargé du Cif, souvent le Fongecif) prenait en charge les frais pédagogiques, dans la limite d’un plafond. Le salarié ne recevait naturellement pas d’allocation de formation (comme cela pouvait être le cas dans le cadre d’une formation en entreprise hors temps de travail effecuée à l’initiative de l’employeur), mais il ne dépensait rien en frais pédagogiques et pouvait acquérir une qualification professionnelle supplémentaire sans mettre la main au portefeuille.

Il existait une différence importante entre FHTT et Cif : à la différence de ce dernier, la FHTT pouvait être demandée en toute confidentialité par le salarié, qui n’avait pas à prévenir son employeur. A la différence, bien sûr, du Cif, qui supposait (comme pour son successeur le PTP) un départ en congé, et donc l’accord de l’employeur. Dans les deux cas, cependant, ce dernier n’avait pas son mot à dire sur le contenu de la formation.

D’une certaine manière, le véritable héritier de la FHTT est… le compte personnel de formation (CPF), successeur du droit individuel à la formation (Dif), qui permet au salarié de se former hors temps de travail sans avoir de comptes à rendre à quiconque. Du point de vue du salarié, le CPF est un progrès considérable par rapport à la FHTT : il n’a plus à faire une demande de financement au Fongecif, ni une demande de prise en charge auprès de l’Opca/Opco.

L’étude du Fongecif Ile-de-France ne couvre pas toutes les formations réalisées en-dehors du temps de travail. Mais elle a un double avantage :

• Elle permet de mieux appréhender le profil les utilisateurs de la FHTT, et notamment de le comparer avec celui des utilisateurs du Cif ;
• Elle donne une idée de la façon dont les salariés abordent la formation dans leur parcours professionnel, et permet de répondre en partie à la question angoissée de l’employeur : « s’il se forme, n’est-ce pas pour mieux me quitter ? »…

 

Une majorité de diplômés

Premier enseignement de l’étude : à la différence du Cif, qui bénéficiait d’abord aux moins qualifiés, la formation hors temps de travail était surtout suivie par des salariés de niveau au moins bac+3. En effet, 57% des bénéficiaires avaient déjà un diplôme de niveau I ou II (soit licence ou au-dessus) au moment de commencer leur formation. Or, selon l’enquête emploi de l’Insee, ces catégories ne représentaient que 22% de la population salariée en 2015.

Le Cif, à l’inverse, bénéficiait à plus de 80% aux ouvriers et aux employés, qui ne comptaient que pour 55% des salariés. Les diplômés d’au moins bac+3 ne représentaient que 13% des Cif.

Les raisons de cette différence peuvent être très nombreuses – notamment le fait que le temps libre coûte cher dès lors qu’on a une famille, par exemple en garde d’enfants, et que les heures de formation sont prises sur ce temps personnel. On signalera simplement que le Cif était un dispositif ancien (1984), délibérément orienté vers les moins qualifiés. Il concernait entre 40 000 et 45 000 personnes chaque année (42 600 en 2011, tous Opacif confondus). Par contraste, aujourd’hui, le PTP ne bénéficie qu’à moins de 20 000 personnes chaque année ; et il cible les métiers qui recrutent, pas nécessairement les moins qualifiés.

La formation hors temps de travail, quant à elle, ne concernait au mieux que quelques milliers de salariés (un peu plus de 2000 en 2011, sur le seul périmètre Fongecif + FAF.TT).

L’étude nous apprend également que plus de 9 fois sur 10, les bénéficiaires de la FHTT obtenaient leur diplôme dans sa totalité. Un taux de réussite comparable à celui du Cif.

 

A quoi menait la FHTT ?

Les salariés qui entreprenaient une formation hors temps de travail le faisaient sans avoir besoin de prévenir leur employeur. On aurait donc pu penser qu’ils auraient été au moins aussi nombreux, voire plus, à envisager une reconversion que les bénéficiaires du Cif, qui devaient, eux, nécessairement construire leur projet de formation en concertation avec l’entreprise. Ce n’est pourtant pas le cas : le souhait d’évoluer dans son emploi actuel arrivait en tête des motivations exprimées (61%), devant celui de changer de métier (48%, un peu moins de la moitié). Les proportions étaient inverses dans le cas du Cif (respectivement 40% et 65%) (source : L’impact du Congé individuel de formation, 3^e évaluation nationale, décembre 2014).

Au terme de la formation, cette disparité se retrouvait : 38% des salariés ayant suivi une FHTT avaient changé d’entreprise après leur diplôme ; c’était le cas de 55% des anciens Cif (on était même à 68% en 2009).

62% sont donc restés dans leur entreprise. Parmi ceux-ci, 25% avaient changé de poste, et 37% – un chiffre élevé – étaient restés au même. Pour cette dernière catégorie, on peut penser que la formation hors temps de travail s’inscrivait dans un projet professionnel de progression à plus long terme. Dans le cas du Cif, entre 69 et 75% des bénéficiaires avaient changé de poste (dans la même entreprise ou non) un an plus tard. Ce qui laissait 25 à 30% environ de salariés qui n’avaient pas bougé.

 

Cif et formation hors temps de travail convergeaient sur une donnée : celle de la satisfaction. 78% des bénéficiaires de la FHTT jugeaient que leur situation professionnelle s’était améliorée depuis leur formation. C’était également le cas de 75% des utilisateurs du Cif. Alors, la FHTT était-elle un Cif pour les riches ? C’est un peu l’impression qui se dégage de l’étude – même si les modalités demeuraient très différentes, ne serait-ce que par l’investissement en temps considérable requis pour suivre une formation longue en dehors de son temps de travail.

La leçon que l’on peut retenir, à l’usage des responsables formation, c’est surtout de… ne pas avoir peur de la formation ! Un collaborateur désireux de suivre une formation, hors temps de travail ou en congé dédié, en vue d’une évolution professionnelle, en donnant beaucoup de sa personne, n’est pas forcément un salarié sur le départ. Il cherche surtout à progresser dans sa carrière, et si l’entreprise sait lui offrir une opportunité à la hauteur de ses ambitions, il y a de fortes chances qu’il la saisisse. Pour le plus grand bénéfice de tous.

Source : Actualité de la formation

 

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