Management de la formation – by RHEXIS

Notre revue de presse « papier » d’octobre nous emmènera du côté des politiques formation des entreprises, des nouveautés en matière de méthodes pédagogiques et de e-learning, des nouveaux enjeux de la GPEC et du management des talents… Voici les articles que nous avons sélectionnés pour vous, tirés de ces sources :

• Inffo Formation (n°907) sur le Forco, la convention des organismes de formation, les nouveautés de la loi Travail pour les Opca ;
• Inffo Formation (n°908) sur les difficultés des formateurs indépendants ;
• Personnel (n°573) sur les profils d’ingénieurs dont l’économie numérique a besoin ;
• Hors-Série de la revue Personnel (n°573) sur la GPEC 3.0 ;
• Entreprise & Carrières (n°1304) sur le Passeport formations de Solutia ;
• Entreprise & Carrières (n°1305) sur la VAE collective chez Pierre Fabre ;
• Entreprise & Carrières (n°1306) sur l’apprentissage intérimaire et les 4 étapes de l’apprentissage ;
• Entreprise & Carrières (n°1307) sur la politique de formation des représentants du personnel chez BPCE, les nouveaux Mooc d’octobre, la création de la FIPA
• Revue RH&M (n°63) sur les Mooc d’entreprise présentés par Laetitia Pfeiffer (Publicis Nurun)

 

Formateurs et organismes de formation

Inffo Formation n°908 (15-31 octobre, p.28) évoque la situation difficile des formateurs indépendants, en se demandant s’ils ne sont pas la « variable d’ajustement d’un marché sous tension ». Des formateurs-consultants parlent d’une baisse de 20 à 30% des rémunérations, imposée par certains organismes de formation. « Certains formateurs ont eu tellement peur que Cegos ne les appelle plus qu’ils ont accepté de travailler pour 300 euros la journée », selon une indépendante ; or il faut facturer 350€ pour espérer gagner le Smic, sur la base de 80 journées vendues dans l’année. Demos a connu également des difficultés à payer ses formateurs, avant son rachat par Weidong Cloud Education.

Les difficultés consécutives à la réforme et les fluctuations du marché ne sont pas les seules causes : « les investissements nécessaires au développement de la digitalisation pèsent lourd et nos charges ne diminuent pas. Notre seul pôle d’économie pour créer de la marge, c’est la rémunération des indépendants », analyse Renaud Baudier, directeur marketing du CNFCE (formation-conseil en entreprise). Face à cette situation, les deux principaux syndicats de la profession (Sycfi et CSFC) préconisent de miser sur la qualité, et d’éviter les « secteurs ultra-concurrentiels où les prix sont cassés » pour se tourner vers des « niches de marché où les organismes sont prêts à payer la juste rémunération » (Philippe Cusson, Sycfi).

Parallèlement, la branche des organismes de formation privés a signé le 10 mars 2016 un accord majoritaire, étendu le 4 juillet. Inffo Formation n°907 (1-14 octobre 2016, p.26) y consacre une double page. Deux points à retenir :

• La revalorisation salariale aux plus bas niveaux de qualification, avec une augmentation de 3%. « Environ 12% des salariés des organismes de formation privés sont concernés par ces minima conventionnels », précise Patrick Bonnet de la CFE-CGC.
• La refonte du système de classification des salariés, « qui n’a pas été revu depuis une vingtaine d’années ». Il s’agit désormais de favoriser « une logique de valorisation des compétences, quel que soit le parcours suivi pour les acquérir », selon Eric Parquet, vice-président de la Fédération de la formation professionnelle (FFP). Pour y parvenir, la branche va notamment « mettre en place tous les ans un nouveau CQP pour faire reconnaître le professionnalisme et les compétences des employés de notre secteur » (Patrick Bonnet).

 

La Fédération de la formation professionnelle (FFP) a par ailleurs publié son Observatoire économique annuel, signale Entreprise & Carrières n°1307 (18-24 octobre 2016, p.10). Il en ressort que les organismes de formation privés interrogés anticipent une hausse de leur chiffre d’affaires (+3%), après une baisse en 2015 (-5,6%). (On se souviendra que dans le précédent observatoire, les organismes avaient bien prévu une baisse, mais en la sous-évaluant un peu : -3%). Les prévisions sont encore plus optimistes pour 2017. Pour autant, les organismes conservent une perception assez négative de la réforme (pour 60% d’entre eux), à laquelle ils reprochent leur année 2015 difficile et le système de listes d’éligibilité du CPF. S’ils voient dans l’optimisation des budgets la priorité des clients, ils sont minoritaires à avoir modifié leur politique de prix suite à la réforme. Enfin, les formations métiers, le digital et le management sont les trois principaux moteurs de croissance du marché cités par les organismes interrogés.

 

Opca et réglementation

Dans Inffo Formation (n°907, p.28), le délégué général du Forco, Philippe Huguenin-Génie, revient sur la crise, désormais révolue, qu’a traversée l’Opca du commerce et de la distribution. Les difficultés avaient pour origine « un excès d’engagements du Forco par rapport à la collecte réalisée (317 millions à l’époque) », notamment du fait de certaines rigidités réglementaires ; mais aussi la réforme de 2014, qui a réduit les ressources : « là où le Forco collectait 150 millions en 2014 au titre du plan, il n’a collecté que 14 millions de contributions volontaires l’année suivante… » – même si 45 millions ont été reçus au titre du CPF. La crise a été dépassée en grande partie grâce à la mobilisation des branches, qui ont accepté de verser 21 millions de contribution exceptionnelle.

Du côté des engagements, le Forco se distingue par un fort recours au contrat de professionnalisation (+1000 en 2015). 3200 CPF avaient déjà été mobilisés le 30 juin 2016.

 

Toujours dans ce même numéro (p.15), Valérie Michelet analyse les mesures de la loi Travail qui ont un impact pour les Opca. Elle en distingue trois principales :

• A compter du 1^er janvier 2017, les Opca pourront officiellement « financer l’abondement du compte personnel de formation des salariés ».
• Les Opca pourront prendre en charge des dépenses de fonctionnement d’établissements d’enseignement privés, ainsi que les frais engagés par les retraités appelés dans les jurys de VAE.
• Surtout, ils pourront financer globalement des parcours de formation (du positionnement à l’évaluation) sur la base de forfaits, sur accord de branche.

La juriste revient plus en détail sur ce dernier point dans Inffo Formation n°908 (15-31 octobre 2016, p.17).

 

Bilan de compétences

Inffo Formation n°908, justement (p.24), fait le point sur le bilan de compétences, à l’occasion des 25 ans du dispositif et des 30 ans du réseau des CIBC (Centres interinstitutionnels des bilans de compétences), célébrés le 29 septembre en présence de la secrétaire d’Etat à la Formation professionnelle Clotilde Valter. A l’heure où la loi travail vient de le rendre éligible au CPF, l’enjeu pour le bilan de compétences est aujourd’hui de redéfinir sa placeau sein de la galaxie de l’orientation, à côté notamment du CEP (conseil en évolution professionnelle) et de l’entretien professionnel obligatoire. Pour Serge Rochet, délégué général des CIBC, le CEP analyse les besoins, puis « c’est au prestataire du CEP de juger s’il peut accompagner lui-même la personne ou s’il doit déléguer auprès d’un organisme extérieur, comme un centre de bilan de compétences », pour « établir un projet clair ». Le Copanef vient en outre de rendre public un rapport contenant « différentes pistes suceptibles de développer les complémentarités entre le CEP et le bilan de compétences ». Reste à développer le dispositif dans le secteur privé : sur un peu plus de 50 000 bilans de compétences (dont 24 000 réalisés par les CIBC), seuls 8% « sont financés par les plans de formation des entreprises ». Mais les mentalités évoluent, et le bilan fait moins peur aux employeurs.

A noter qu’un décret du 12 octobre a précisé les conditions d’accessibilité du bilan de compétences au CPF. Selon les Editions Législatives :

• l’organisme qui le délivre devra figurer sur une liste de prestataires tenue par les Opacif, et respecter les critères qualité (par un label ou un référencement auprès des Opca/Opacif).
• Le bilan lui-même devra répondre à la structure traditionnelle phase préliminaire/ phase d’investigation / phase de conclusions/ document de synthèse.
• Le CEP pourra effectuer le bilan de compétences lui-même.
• Le titulaire du compte sera informé de ces possibilités par le site CPF ou le portail CPA.

 

Alternance

Entreprise & Carrières n°1306 (11-17 octobre 2016, p.30) consacre une double page à l’alternance dans l’intérim. Plus spécifiquement, l’article traite du contrat d’apprentissage intérimaire, créé en 2011 et qui peine à décoller. En cause : la relative complexité du dispositif, mais aussi la conjoncture défavorable de l’apprentissage. Pourtant, ce type de contrat présente beaucoup d’avantages, l’entreprise de travail temporaire s’occupant de tout l’aspect administratif et économique du contrat d’apprentissage. Pour Samuel Tual, président du Groupe Actual, « l’apprentissage intérimaire est une traduction concrète de la flexi-sécurité à la française ». Il devrait se développer dans les années à venir, à l’instar du contrat de professionnalisation intérimaire, « qui s’adresse à des candidats plus âgés et ayant déjà travaillé ».

Entreprise & Carrières n°1307 (18-24 octobre 2016, p.15) annonce la création de la Fondation innovations pour les apprentissages (FIPA), à l’initiative du ministère du Travail, de la fondation Face et d’EDF. Présidée par Jean-Bernard Lévy, PDG d’EDF, elle vise à « créer une culture de l’alternance comme voie d’excellence », selon son initiateur Gérard Mestrallet (président de Face).

 

Management des talents

Olivier Jaskulké, HR Digital Officer chez Orange, nous résume dans les pages de Personnel n°573 (Octobre 2016, p.32) le chapitre consacré par Nicolas Colin (Terra Nova) aux ingénieurs, dans son essai La richesse des nations après la révolution numérique. La France forme beaucoup d’ingénieurs, de bon niveau, ce qui devrait être un avantage en matière d’économie numérique. Mais trois obstacles s’y opposent :

• les meilleurs élèves tendent à rechercher d’autres fonctions plus immédiatement lucratives (finance, conseil) ;
• ceux qui restent dans le domaine technique hésitent à rejoindre les start-ups, qui paient moins et offrent moins de perspectives certaines – or c’est là que se fait l’innovation se fait l’innovation ;
• leur formation, très théorique, correspond mal à la demande des entreprises numériques, qui sont orientées « hacking », c’est-à-dire non pas piratage mais « colmatage de brèches », recherche de solutions.

Pour l’industrie du numérique, il faut donc « valoriser les profils de hackers » et privilégier « une culture de l’expérience utilisateur et du service pour le plus grand nombre qui ne fait pas historiquement partie du terreau culturel français ».

 

Le hors-série « Spécial conseil RH » de la revue Personnel  n°573 donne la parole à Antoine Anglade du cabinet Infhotep, au sujet de la GPEC 3.0. Il propose 4 pistes d’action pour « réinventer l’une des missions clés de la DRH ».

• « Développer et évaluer les méta-compétences », c’est-à-dire « les capacités d’apprentissage, de collaboration et d’adaptabilité ». L’université de Colombia propose déjà un test pour valider ce type de compétences (le Learning Agility Assessment Inventory, ou LAAI).
• « S’appuyer sur le crowdsourcing et l’intelligence collective » pour repérer et valider les talents et les compétences.
• « Mettre à profit les données et les algorithmes », à la fois pour repérer les talents et pour « adapter les modalités d’apprentissage au profil des apprenants ».
• « Etendre la démarche hors des frontières de l’entreprise », en direction des fournisseurs, des clients et du bassin d’emplois.

Le management des compétences a un bel avenir devant lui s’il sait se saisir de ces nouveaux outils.

 

Politiques formation

Le groupe BPCE (108 000 salariés) a mis en place une politique ambitieuse d’évaluation des compétences de ses quelques 3000 représentants du personnel, nous apprend Entreprise & Carrières n°1307 (18-24 octobre 2016). Des représentants nationaux ont suivi une formation en partenariat avec Sciences Po, d’autres vont suivre à la rentrée 2017 un cursus avec Paris-Dauphine. Par ailleurs, un nouvel accord sur l’accompagnement formation des représentants du personnel a été signé en janvier 2016. Il s’agit notamment de se mettre en conformité avec la loi Rebsamen sur les garanties à apporter aux salariés porteurs d’un mandat syndical dans l’entreprise.

Pierre Fabre pratique régulièrement la VAE collective depuis 2002, nous apprend Entreprise & Carrières n°1305 (4-10 octobre 2016, p.29) : 120 salariés de l’entreprise pharmaceutique, par petits groupes, en ont déjà bénéficié. La dernière action en date vise à amener 12 conducteurs de conditionnement de l’usine de Soual à valider le CQP de pilote de conditionnement, qui inclut des compétences d’animation d’équipe. Les salariés sont accompagnés par la Commission paritaire nationale de la branche et par leur manager. Les lacunes identifiées font l’objet de formations financées sur le plan de formation, afin d’affronter la VAE dans les meilleures conditions. Le taux de réussite avoisine les 100%. Il s’agit d’une démarche de reconnaissance des compétences et d’accroissement de l’employabilité, qui n’est pas nécessairement corrélée à une augmentation de salaire dans l’immédiat.

Des entreprises de service à la personne s’organisent également pour professionnaliser leurs salariés.  Entreprise & Carrières n°1304 (27 septembre – 3 octobre 2016, p.15) évoque le cas du Passeport formations de Solutia (2400 salariés). Celui-ci vise à permettre à chaque salarié de suivre un parcours en 7 modules débouchant sur un certificat. Une cadre santé de l’Agefos PME assure les formations dans toute la France. Solutia s’engage à consacrer 2% de sa masse salariale à la formation et à faire bénéficier chaque salarié d’au moins un jour de formation par an.

 

Méthodes pédagogiques

Laetitia Pfeiffer, DGA de Publicis Nurun en charge de la stratégie digitale et de l’innovation, évoque la vogue des Mooc d’entreprise, Cooc (Corporate open online courses), dans les pages de la Revue RH&M n°63 (octobre 2016, p.24). « Les cours en ligne en entreprise ne sont pas nouveaux », rappelle-t-elle, mais les Cooc en proposent une modalité qui positionne « le salarié au cœur de son apprentissage », en combinant potentiellement distanciel, présentiel pour approfondir, échanges informels en ligne dans la continuité des séances, formel via le « badge » ou une certification.

Dans le même numéro (p.34), Guy Leturcq, partner et co-fondateur du cabinet de conseil TNP revient sur les mérites de la gamification. Il raconte une expérience conduite au sein du cabinet, visant à améliorer les processus internes, à commencer par le reporting mensuel. Les résultats ont été au rendez-vous : une progression de 15 à 30% de l’efficacité sur les processus visés. Avec quelques impératifs à respecter : traiter d’une problématique précise ; raconter une histoire ; favoriser la collaboration entre les joueurs ; prévoir différents types de récompenses pour les différents types de joueurs.

Meryem le Saget expose le modèle des « quatre niveaux d’apprentissage » de Gordon Training dans sa chronique publiée dans Entreprise & Carrières n°1306 (11-17 octobre 2016, p.41). Partant du constat qu’il nous arrive très souvent de « sous-estimer le fossé qui nous sépare de la compétence », elle décrit les 4 étapes de l’apprentissage : 1) l’incompétence inconsciente, moment où nous ne savons pas que nous ne savons pas ; puis 2) l’incompétence consciente – nous savons que nous ne savons pas tout ; 3) la compétence consciente  – « on sait que l’on possède certaines connaissances ou savoir-faire particuliers », et on les accroît régulièrement ; et enfin 4) la compétence inconsciente : la connaissance est intégrée dans les automatismes.

Enfin, nous ferons une entorse à la règle du jeu de ces revues de presse papier pour signaler le lancement du tout nouveau site du GARF, le réseau des responsables de formation, en ligne depuis la mi-septembre !

 

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