Management de la formation – by RHEXIS

Les bienfaits de la VAE collective, la formation dans la branche du travail temporaire, de nouveaux exemples de modalités pédagogiques innovantes, la collecte de l’Agefos-PME… La presse spécialisée a profité du mois de juillet pour aborder des sujets très variés en matière de formation professionnelle dans l’entreprise. Nous vous proposons notre sélection d’articles, tirés des sources suivantes : 

• Entreprise & Carrières (n°1295) sur le e-learning dans les processus d’intégration, le CléA et les propositions de la FFP ;
• Entreprise & Carrières (n°1296) sur la VAE collective, le codéveloppement, l’accord Opcalia-FFP ;
• Entreprise & Carrières (n°1297) sur la collecte Agefos-PME et la liste Cnefop ;
• Entreprise & Carrières (n°1298-1299) sur la formation professionnelle des intérimaires ;
• Revue RH&M (n°62), sur l’entretien professionnel ;
• Inffo Formation (n°903) sur la refonte du bilan pédagogique et financier des organismes de formation et le « Lab’ social learning » de l’AFPA ;
• Personnel (n°571) pour l’entretien avec Marc Dennery sur les nouveaux temps de la formation ;
• Harvard Business Review, édition française (juin-juillet 2016), sur l’organisation apprenante.

 

L’actualité des Opca

Les chiffres de la collecte 2015 de l’Agefos-PME sont tombés, commente Entreprise & Carrières n°1297 (12-18 juillet 2016, p.12). En apparence, les résultats sont stables : 958 millions d’euros collectés en 2015, 950 en 2014. Mais « la structure de la collecte change fortement ». Le « 1% » représente au total 75% de la collecte. La part du plan de formation légal des entreprises de plus de 10 salariés s’effondre (de 520 à 40 millions d’euros). La professionnalisation devient le premier poste, avec 228 millions d’euros, devant les contributions libres des entreprises (187 millions) et les versements conventionnels (55 millions). Les versements libres ont notamment bénéficié de la « garantie formation », dispositif créé par l’Opca, par lequel l’entreprise s’engage à verser au moins 0,6% pendant 3 ans en échange d’abondements. Autre nouveauté cette année : l’Agefos-PME collecte désormais le CIF (140 millions) et la taxe d’apprentissage (389 millions).

Sur ce même front des Opca, Entreprise & Carrières n°1296 ( 5-11 juillet 2016) nous signale (p.15) la signature d’un « contrat de confiance OF+ » entre Opcalia et la Fédération de la formation professionnelle (FFP). L’objectif est de « simplifier les échanges administratifs et sécuriser les relations » avec les organismes de formation. Les 400 adhérents à la FFP certifiés OPQF peuvent dès à présent bénéficier de ces facilités, notamment la possibilité (sur demande expresse) d’être payés à 100% même si 90% de la formation a été réalisée.

La revue RH&M (n°62, juillet 2016) donne la parole à Joël Ruiz, directeur général de l’Agefos-PME, pour une piqûre de rappel sur l’entretien professionnel : obligation, mise en œuvre, contenu, conséquences en cas de non-respect…

 

Les organismes de formation : contexte administratif et réglementaire

Entreprise & Carrières n°1297 nous apprend que la liste CNEFOP des organismes habilités à labelliser la qualité des organismes de formation s’est allongée de deux nouveaux noms début juillet, portant à 12 le nombre de normes accréditées. Il s’agit des certifications NF Service Formation – NF 214 d’Afnor et Veriselect Formation professionnelle de Bureau Veritas.

Inffo Formation n°903 (juillet 2016) rapporte en outre  (p.4) une initiative simplificatrice à l’intention des organismes de formation : la refonte du bilan pédagogique et financier, annoncée le 17 juin dernier par Stéphane Rémy, chef de la mission de l’organisation des contrôles à la DGEFP. Le bilan pédagogique et financier a été créé en 1996, et se présente sous la forme d’un Cerfa. Il sert à tracer l’activité des organismes de formation. Il présente une grande utilité statistique, pour la connaissance du marché de la formation professionnelle. La version 2017 du formulaire comportera 40% de rubriques en moins (80 au lieu de 143), et devrait pouvoir être remplie en ligne à partir d’octobre-novembre.

 

La VAE collective, un second souffle pour la VAE ?

Entreprise & Carrières n° 1296 consacre un dossier entier (p.18) à la VAE collective. Au contraire de la validation des acquis de l’expérience individuelle, qui (nous apprend l’éditorial p.3) n’aboutit que pour 4 candidats sur 10, la VAE collective rencontre des taux de réussite très élevés.

On y apprend que la VAE a reculé depuis 2010 (de 51 000 à 42 700 en 2014), et concerne toujours majoritairement les femmes (73%), les personnes en poste (70%) et toujours les mêmes certifications du social et de l’éducatif. Les financements des entreprises reculent, alors que les expériences d’accompagnement collectif dans les organisations donnent les meilleurs résultats.

Une enquête de 2012 révèle que 91% des diplômés en VAE sont restés dans leur entreprise. Seuls 25% estiment avoir gagné en « mobilité ». Et un sur 5 a bénéficié d’une augmentation salariale. Mais certaines entreprises vont plus loin : le dossier mentionne l’exemple de la Clinique du Pré, au Mans, où une politique de VAE collective a été mise en place pour les agents de stérilisation, avec augmentation automatique de 80 à 100€ de brut mensuel pour les diplômés. Chez Sarel, à Sarre-Union, les techniciens et agents de maîtrise se sont emparés du dispositif, avec un accompagnement par Dava Alsace, et un très bon taux de réussite. A l’image des 96% du succès du programme Hévéa de L’Oréal, mis en place en 2010 en partenariat avec l’Education nationale.

Le chercheur au Cnam Gilles Schildknecht déplore quant à lui (p.25) le développement insuffisant de la VAE. Il préconise de « simplifier un paysage de la certification opaque et dense », en proposant une « progression entre les certifications », avec le CléA à la base, suivi des CQP puis des titres du ministère du Travail et des diplômes. Il propose aussi de créer « un droit opérationnel à l’expérience qualifiante se matérialisant par un examen tous les cinq ans des acquis ».

 

CléA, CPF, C3P… la réforme et ses suites

Au sujet du CléA, Entreprise & Carrières n°1295 (28 juin-4 juillet 2016) signale (p.15) l’opération lancée par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation (Copanef) pour sensibiliser aux avantages de ce certificat. Des plaquettes, un site, une vidéo pédagogique… Le président CFDT (Christian Janin) et la vice-présidente Medef (Florence Poivey) attirent l’attention sur tous ces outils.

Le même numéro évoque (p.12) le « manifeste pour une formation réellement continue et inclusive », lancé le 15 juin par la Fédération de la Formation Professionnelle (FFP). L’article met l’accent sur l’idée d’une fusion du CPF et du CIF. Une contribution unique de 0,5% réunirait le 0,2% du CPF, le 0,2% du CIF et la moitié du 0,2% du FPSPP. Un fonds national, indépendant des Opca, gèrerait ces ressources. Les jours de congé et de RTT pourraient également être convertis en points de formation, et le CPF porterait sur tous les types de formation.

Dans le dossier consacré par Entreprise & Carrières n°1297 aux référentiels négociés par les branches pour l’application du compte de prévention de la pénibilité, un article (p.21) s’attarde sur le bon élève de la classe : la branche des distributeurs-grossistes en boisson. Celle-ci a mis en place un référentiel par tâches (et non par métiers), pour l’application duquel elle propose une formation. Le compte pénibilité, une nouvelle rubrique dans les catalogues des années à venir ?

 

La formation professionnelle dans l’intérim

Dans le dossier consacré par Entreprise & Carrières n°1298/1299 (19 juillet-29 août 2016) à la sécurisation du travail intermittent, un article tire un premier bilan du Fonds de sécurisation de l’emploi des intérimaires (FSPI)(p.24). Créé en 2014 par les partenaires sociaux, le FSPI s’est fixé un objectif : augmenter de 40 heures par an, sur trois ans, le taux d’emploi de 80 000 intérimaires – par la formation. En 2015, 25 000 intérimaires ont atteint cet objectif de 40 heures. Alimenté par une contribution de 0,5% de la masse salariale des entreprises de travail temporaire, le fonds a été largement utilisé par de grands acteurs comme Manpower, mais commencerait aussi à l’être par des PME du secteur. Seul hic : il semble que le FSPI serve majoritairement à financer des formations courtes et réglementaires, de type Caces. « Alors qu’il devrait servir à des formations qualifiantes visant réellement à faire évoluer les intérimaires afin d’améliorer leur employabilité en intégrant la pénibilité », pour Etienne Jacqueau, négociateur CFTC de la banche.

 

Le e-learning au service de l’intégration des salariés

Du côté de l’offre de formation professionnelle et des modes pédagogiques, Entreprise & Carrières n°1295 s’attarde (p.6) sur le e-learning appliqué au « onboarding ». Remplaçant avantageusement les « livrets d’accueil en papier et les présentations PowerPoint poussives », des solutions plus proactives sont mises en œuvre par certaines entreprises. L’article développe deux exemples :

• celui d’Altran, qui accueille les salariés avec un Mooc dédié ; 50% des nouveaux embauchés y ont participé lors de la dernière campagne – même si seule une minorité a totalement achevé le processus. Qui demande, tout de même, entre une heure et demie et deux heures de travail hebdomadaire pendant 4 semaines. Avec des résultats qualitatifs, selon Thierry Dufour, le directeur du développement RH : « les nouveaux arrivants accèdent immédiatement à l’information stratégique, sans aucun filtre managérial ».
• …et l’exemple de BlaBlaCar, qui a mis en place une plate-forme de e-learning, BlaBla Learn, en mars 2015. Le dispositif de onboarding est ramassé sur une demi-journée, avec une participation proche de 100%.

Dans les deux cas, la participation des managers opérationnels à l’élaboration des programmes est un facteur clé de réussite.

 

Formation des managers : avez-vous essayé le codéveloppement ?

Entreprise & Carrières n°1296 consacrait également deux pages (p.36) au codéveloppement, « une approche d’apprentissage misant sur les interactions entre les participants et sur l’intelligence collective ». Importée du Québec dans les années 2000, cette modalité pédagogique, très codifiée, repose sur la mise en situation. Un « groupe composé de 6 à 8 managers » se réunit une fois par mois pendant 6 mois à un an. Chacun joue alternativement le rôle du « client », qui présente son problème, et les autres jouent les « consultants » et l’aident à le résoudre. La méthodologie proposée par l’Afcodev (Association française du codéveloppement professionnel) a notamment été expérimentée chez PepsicoFrance et chez GMF, où Sophie de Montalembert a jugé qu’elle permettait de « gagner du temps pour résoudre des problématiques concrètes tout en améliorant sa communication personnelle vis-à-vis d’autrui ».

 

Les nouvelles modalités pédagogiques et leurs conséquences dans l’entreprise

Inffo Formation n°903 (juillet 2016) revient (p.25) sur le lancement par l’Afpa de son « Lab’ social learning ». Cofondé avec 8 start-ups du secteur, c’est un « laboratoire collectif… dédié à l’élaboration d’innovations technologiques et pédagogiques ». Il vise, selon le président de l’Afpa Yves Barou, à « inventer de nouvelles formes d’apprentissage, pour décliner autrement les pases de sa pédagogie : reproduire des situations de travail, transmettre des gestes et comportements professionnels, apprendre l’autonomie dans le collectif ». Conçu à l’origine dans le cadre du plan 500 000 formation, il ne se limitera pas à ce programme.

Marc Dennery (C-Campus) s’intéresse aux « espaces-temps d’apprentissage » dans les pages de Personnel n°571 (juillet-août 2016, p.62). A côté du « temps contraint » de la formation présentielle traditionnelle, ce « temps pédagogique encadré où même si l’on n’écoute pas, on peut faire acte de présence », deux autres types de temps font leur apparition :

• Un « temps contractualisé dans un tiers lieu de formation », dans lequel « l’organisme de formation planifie ou plus exactement rythme le temps pédagogique »: Mooc, blended learning, cours du soir…
• Un « temps intégré dans un poste de travail élargi », celui de l’apprentissage « en situation de travail », et au-delà sur le temps personnel.

L’organisation de ces nouveaux temps requiert, pour Marc Dennery, un « nouveau pacte social autour de la formation », qui tienne compte de 4 points : l’auto-détermination du salarié, la qualité de l’offre de formation professionnelle proposée, une véritable organisation des apprentissages en situation de travail, la reconnaissance des efforts par la certification.

 

Panne d’ « amélioration continue » : que faire ?

« Pourquoi nos organisations n’apprennent pas », se demande La Harvard Business Review (édition française, juin-juillet 2016, p.82). Les deux professeurs qui signent ce long article (Francesca Gino, Harvard Business School et Bradley Staats, Kenan-Flager Business School) résument ainsi leur revue de la recherche sur le sujet : « en raison de certains biais, les gens accordent trop d’importance au succès, agissent trop vite, font trop d’efforts pour s’intégrer et comptent trop sur les experts ». Il propose 4 pistes de stratégies managériales pour contrer ces biais :

• « Dédramatiser l’échec », en adoptant « un état d’esprit de développement ». Ce dernier caractérise ceux « qui croient que l’intelligence et les talents peuvent être améliorés par l’effort ». et voient donc dans les erreurs « des occasions d’apprendre et de progresser ». Ils s’opposent aux personnes présentant un « état d’esprit fixe », « qui croient que l’intelligence et les talents sont innés et immuables » et estiment donc « que les erreurs dénotent une inaptitude ».
• Introduire davantage de pauses dans les horaires de travail, pour favoriser la réflexion et éviter l’épuisement.
• « aider les salariés à détecter et à utiliser leurs atouts personnels », et à éviter le conformisme qui les bride.
• « encourager les salariés à s’approprier les problèmes qui les affectent », plutôt que de les inféoder à l’avis des experts ; « supprimer les barrières qui empêchent les individus d’utiliser leurs compétences » et leur expérience.

Si faire le contraire de ces 4 points peut sembler plus sûr à court terme, les appliquer permet de libérer « la puissance de l’apprentissage pour toutes leurs opérations ».

 

Crédit photo : sebra – Fotolia

 

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