Un an après la mise en œuvre du CPF, l’heure est au bilan. La presse RH s’interroge sur ce nouveau dispositif, aborde la question des entretiens professionnels et publie la lettre ouverte de la FFP au ministre du Travail. La question de l’évolution des listes éligibles au CPF et les premières difficultés rencontrées par les organismes de formation en langues sont également largement présentes. Pour faire le point sur l’actualité de la formation, nous vous proposons ce mois-ci une revue de presse à partir des 6 sources suivantes :
Un an après la loi du 5 mars 2014 : les interrogations demeurent
Dans Entr
Thierry Vaudelin, président du Garf Challenges reconnait que la loi sur la formation « pousse les acteurs à s’interroger sur l’avenir, sur l’existence ou pas d’un budget prévisionnel ». La grande surprise de cette loi concerne le budget global de formation qui sera plus élevé en 2016 qu’en 2015 malgré le passage d’une obligation fiscale de 1,6 à 1,0 %. Selon lui, « les plans de formation 2015 sont déjà largement tracés encore sur l’ancienne logique financière.» Il faudra donc attendre la fin de l’année 2015 afin de voir comment se dessine les nouveaux budgets de formation et si un cumul des efforts de formation sera maintenu avec le nouveau 1,0 %. Ce premier article s’achève sur un constat mitigé quant à une réforme jugée incomplète par Philipe Joffre du cabinet Paradoxes qui rappelle que sa mise en œuvre a été trop rapide.
Ce nouveau dispositif suscite des craintes. Comme l’atteste Thiery Vaudelin « beaucoup de responsables formation se demandent encore comment il va fonctionner ». Qu’en est-il des salariés, principaux concernés par le CPF ? Si les entreprises ont rempli leur obligation d’information, les salariés sont loin de s’être appropriés ce nouvel outil comme en témoigne Christophe Parmentier, directeur associé du cabinet conseil Clava « les salariés ne se sont pas emparés du CPF ; un million d’actifs ont ouvert leur compte sur les 23 millions de bénéficiaires potentiels. »
Autre mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le Conseil en Evolution Professionnelle qui selon Philippe Joffre, de Paradoxes Conseil est « la plus grande innovation de la réforme ». Néanmoins, ce nouveau dispositif suscite de nombreuses interrogations quant à sa capacité à offrir gratuitement un accompagnement personnalisé à chaque salarié.
Pour Catherine Sader, responsable du développement RH chez Jtekt, l’heure est à la préparation et à la différenciation entre entretien annuel et professionnel « nous avons informé sur ce point et aménagé nos formations aux entretiens en incluant la différence entre l’entretien annuel de performance et l’entretien professionnel comme entretien de carrières ». Toutes les entreprises n’ont cependant pas atteint ce degré de préparation et le cumul de l’entretien professionnel et du bilan tous les six ans « risque d’être très chronophage ! » déclare Thierry Vaudelin.
L’édition de Entreprise & Carrières datée du 21 au 27 avril 2015 publie un extrait de la lettre du Président de la FFP adressée au ministre du Travail. Jean Wemaëre interpelle François Rebsamen sur une réforme qu’il juge « mort-née » à peine trois mois après son entrée en vigueur. Il souhaite que le Ministre mobilise « les partenaires sociaux et les Opca autour d’une ambition partagée : simplifier et encourager l’accès à la formation professionnelle » pour faire de la réforme un succès.
Dans une interview accordée à Inffo formation dans son édition du 15 avril au 30 avril 2015, Yvan Ricordeau, secrétaire national de la CFDT en charge de la formation, revient sur les décrets d’application. Alors que 2013 était une année riche en négociation pour la CFDT, 2015 et 2016 seront déterminantes dans la mise en œuvre de la réforme. Il insiste sur le changement de paradigme introduit par cette loi : « désormais l’objectif de la formation professionnelle, c’est la montée en compétences des salariés ». Quant au déploiement des outils créés par la loi, le secrétaire national de la CFDT insiste sur 3 points de vigilance :
Sur ce troisième et dernier point, la CFDT souhaite que « le développement des outils d’évaluation des compétences soit corrélé avec la monte en puissance de la GPEC ». Pour ce syndicat, l’accompagnement et l’implication des adhérents est d’autant plus importants qu’elle s’effectue à tous les niveaux, dans l’entreprise ainsi qu’au niveau des branches et instances paritaires territoriales.
Dans une interview accordée au mensuel Liaisons sociales du mois d’avril 2015, Joël Ruiz, directeur général d’Agefos PME revient sur le changement de modèle, actuellement en cours d’expérimentation au sein de l’Opca. Une évolution qui se caractérise par « un fort besoin de reconversion d’agents administratifs » et le développement de compétences sur de nouvelles activités. Suite à l’accord constitutif de 2011 signé par la CGPME et les confédérations syndicales de salariés, Agefos PME espère bien convaincre les PME de souscrire « une garantie formation ». Un service qui offre un accompagnement personnalisé aux entreprises tout en les soutenant dans les nouvelles obligations sociales. Autre chantier pour l’Opca, celui du régime de financement facultatif pour les entreprises. Quelle que soit leur branche, ces dernières « consentent un effort supplémentaire sur la formation ». Avec ce nouveau modèle, Agefos PME aimerait mettre en place une « vraie politique conventionnelle de mutualisation » et agir en faveur de l’investissement formation.
Toujours dans le même numéro de Entreprises & Carrières, le cabinet conseil Linguaid Consultancy, a mené un sondage téléphonique auprès de grands prestataires des formations en langues. Parmi les problématiques rencontrées par ces organismes de formation (OF), notons « le manque de visibilité sur les règles à respecter et les conditions de prise en charge par les Opca » et la variation des tarifs horaires de prise en charge.
Les conséquences sont importantes pour les OF dont le DIF représentait plus de 20 % de leurs activités. Ces dernières déplorent d’ores et déjà une baisse de leur chiffre d’affaires et envisagent, si la situation continue de se détériorer, des licenciements.
Inffo formation daté du 1er au 14 avril 2015 consacre un article à la certification professionnelle qui est désormais au cœur de la stratégie formation des entreprises. Afin d’élaborer les listes éligibles au CPF, Alain Druelles, directeur adjoint éducation-formation du Medef, détaille la méthodologie comme suit « Nous avons travaillé sur deux axes pour construire la liste nationale : répertorier les formations transversales et synthétiser les besoins que les branches professionnelles nous font remonter. »
Loin d’être figées, les listes sont amenées à évoluer et les instances paritaires se sont engagées à entamer une réflexion plus large dans l’intérêt que représentent les listes en terme d’insertion professionnelle. Catherine Beudon, responsable social emploi-formation dans la branche des industries chimiques précise « Nous nous sommes fixés pour méthode d’inscription les formations déclenchant dans la branche les abondements. » Une démarche qui s’appuie sur les remontées terrain des entreprises et qui ne prend pas en compte le dialogue avec les organismes de formation.
L’enseigne Tati aux 170 magasins a décidé de former ses 1500 collaborateurs, comme le révèle Laurent Gérard dans Entreprises & Carrières daté du 14 au 20 avril 2015. Souvent peu diplômés, les vendeurs des magasins de l’enseigne bénéficieront de 196 heures de formation pour obtenir un titre professionnel de niveau V (niveau CAP).
L’objectif de cette opération « tous formés, tous diplômés » est de « développer les compétences des vendeurs et les faire adhérer à la nouvelle stratégie de l’enseigne » comme l’explique Nadège Plou, DRH du groupe. Fondée en 2013, Agora, l’université interne de Tati va proposer un programme de formation incluant 6 modules de formation thématiques qui s’étalera sur 26 jours. Ce dernier comprendra 8 jours de formation présentielle, 8 jours de formation sur le terrain, 8 jours de formation en e-learning et 2 jours de coaching à distance assurés par le CFA Stephenson à Paris. Le parcours se déroulera pendant le temps de travail et sera pris en charge par le groupe et par l’Opca Forco. Une formation qui ne sera mobilisée ni par le CPF ni par les heures de DIF des salariés, une démarche innovante pour le groupe qui espère bien créer une nouvelle dynamique interne comme en témoigne Nadège Plou « Ne rien demander aux salariés, c’est donner du crédit en interne à la démarche. »
Dans la rubrique « Sur le terrain » de Entreprises & Carrières daté 7 au 13 avril 2015, José Garcia Lopez revient sur la mise en place de Rhumba (Ressources Humaines, Bilan et Analyses), un outil développé par la SNCF pour piloter les données RH de ses 160 000 salariés. A la suite de son appel d’offres, la SNCF a choisi la plate-forme de traitement Qlick-View de l’éditeur Qlick. Un outil qui a séduit la SNCF « Nous cherchions un outil analytique évolutif, simple d’utilisation et facile à adapter aux changements d’organisation liés à la réforme ferroviaire » déclare le responsable en charge du projet. « Le rôle des responsables RH n’est plus d’extraire ou de produire des indicateurs, mais de comprendre et d’analyser des tendances puis de mettre en œuvre les plans d’action » affirme Hervé Genty, responsable de la maîtrise d’ouvrage du développement décisionnel.
Rhumba poursuit son expansion puisque de nouveaux modules devraient être intégrés : application de suivi des visites médicales, module dédié à la gestion prévisionnelle de l’emploi. Grande nouveauté pour le groupe ferroviaire, d’ici la fin de l’année, les managers auront accès à l’application et pourront directement échanger avec les RRH des plans d’action à mettre en œuvre.
Inffo Formation daté du 1er au 14 avril 2015 dévoile les résultats du baromètre 2015 intitulé « la gestion des talents dans les entreprises françaises » et réalisé par l’ANDRH, le cabinet de conseil Féfaur et l’éditeur Cornerstone OnDemand. Parmi les domaines de gestion de talents, le « développement et la formation » est le premier levier utilisé par les services RH, à égalité avec les dispositifs « carrières et mobilité » dont les taux s’élèvent pour les deux à 75,7 %.
Inffo formation daté du 15 au 30 avril 2015 dresse le portrait de Philippe Dole, le nouveau directeur général du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce spécialiste de la transition professionnelle et expert de la formation et de l’emploi a été élu à l’unanimité à l’issue d’un processus de recrutement « Nous l’avons choisi en connaissance de cause, c’est un véritable expert, mais il n’est pas totalement du “giron” et donc pas potentiellement embourbé dans des postures d’appareil qui pèsent dans le fonctionnement de la formation. »
Conscient que la situation de crise actuelle implique une plus grande vitesse de rotation des contrats de travail et un recours moindre au CDI, il souhaite aider les chômeurs à mieux comprendre la réalité du marché. Homme de terrain, il était présent lors du plan social de l’entreprise Mory-Ducros. Une situation qui l’incite à privilégier l’accompagnement et la mise en place d’un conseil en évolution professionnel s’appuyant sur la situation concrète du bénéficiaire final : « Sinon cela s’appelle de la prescription et, en dépit d’une belle construction intellectuelle, on passe à côté du sujet parce que cela ne sera pas opérationnel. »
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