Les impacts de la réforme de la formation professionnelle accaparent les colonnes de la presse RH en ce mois de février : fusion de l’entretien professionnel avec l’entretien d’évaluation, mise en place d’un système d’assurances formation pour prévenir les risques liés à la loi du 5 mars, accompagnement des salariés par les DRH dans l’analyse de leur projet de formation sont autant d’initiatives mises en oeuvre. Pour faire le point sur l’actualité de la formation, nous vous proposons ce mois-ci une revue de presse à partir des 6 sources suivantes :
- RH&M (n° 56) sur la réforme du CPF et l’accompagnement apporté aux salariés par les entreprises
- Entreprise & Carrières (n° 1227) sur son zoom de la mise en place par AGEFOS-PME d’un système d’assurance formation contre les risques liés à la réforme et les principales caractéristiques du Top Employer 2015
- Liaisons sociales (n° 159) sur la fusion de l’entretien professionnel avec l’entretien d’évaluation et la nomination de Philippe Dole
- Challenges (n° 420) aborde la question de l’intégration des MOOCs dans la liste des formations éligibles par le CPF
- Stratégies (n° 1801) sur l’enjeu de la formation dans la transformation digitale et son focus sur le groupe audiovisuel TF1
- Harvard Business Review (février-mars 2015) sur la nécessité de scinder le service RH en deux entités distinctes : d’une part, administration et de l’autre, leadership et organisation
Compte personnel de formation : comment les entreprises peuvent-elles accompagner les salariés ?
Le compte personnel de formation ne se résume pas à une simple ligne de financement, comme le rappelle Joël Ruiz, directeur général d’AGEFOS-PME dans le numéro 56 de la revue RH&M. La réforme de la formation professionnelle implique une initiative personnelle du salarié notamment en termes d’utilisation en totalité ou en partie des 150 heures de formation capitalisées. Il s’agit donc d’un compte de droit où l’entreprise a un rôle majeur à jouer dans le choix des formations en fonction « des besoins du salarié, de son parcours, et de son projet professionnel ». L’enjeu pour les DRH est d’accompagner le salarié dans l’analyse préalable à son projet de formation. Comme le rappelle Joël Ruiz, il s’agit pour l’entreprise de définir une stratégie où le salarié est intégré « à part entière comme une des composantes de la politique RH ». Parmi les leviers d’actions détenus par les DRH, retenons 4 d’entre eux :
- informer les salariés et communiquer sur l’existence du site « moncompteformation.gouv.fr » où reporter le solde du crédit d’heures de DIF mobilisables sur le CPF .
- mettre en place les entretiens professionnels assurés par les managers de proximité ou référents dédiés.
- assurer la visibilité de la politique de formation globale (CPF et abondements).
Joël Ruiz conclut son article en insistant sur la nécessité pour les entreprises « d’élaborer une stratégie globale comprenant l’accompagnement des salariés dans leur choix éclairé des formations ».
Un système d’assurance formation pour réduire les risques de la réforme
Dans Entreprise & Carrières daté du 10 au 16 février 2015, Laurent Gérard révèle la création d’un système d’assurances visant à prévenir les risques liés à la réforme. Un projet piloté par la CGPME (NDLR : la CGPME n’avait pas signé l’ANI du 14 décembre 2013) et 5 partenaires sociaux, créateurs et gestionnaires d’AGEFOS-PME qui devrait être effectif durant le second trimestre 2015. L’adhésion est réalisée sur la base du volontariat. L’objectif est de permettre aux petites entreprises de disposer d’une assurance mutualisation dont elles ne bénéficient plus suite à la loi du 5 mars. L’enjeu de ce dispositif est de prévenir les risques et de maintenir les efforts dans l’investissement de la formation comme l’explique Jean-Michel Pottier, négociateur pour la CGPME : « Nous voulons envoyer le message aux entreprises qu’il ne faut pas baisser la garde de l’investissement en formation, tout en leur offrant un moyen de lisser les charges et de prévenir les risques ». Même s’il demeure un levier économique fondamental, le plan de formation est fragilisé par la réforme du 5 mars qui le prive de financements importants.
L’ANI conclue par L’AGEFOS-PME permettrait de mettre en place un système de mutualisation intéressant afin de répondre aux besoins de formations ponctuels et cycliques des PME. Laurent Gérard poursuit son article en abordant l’importance du travail technique et politique du dispositif. Face à ce constat, l’AGEFOS-PME a prévu la création de deux formules d’adhésion volontaire et d’un fonds spécifique de mutualisation. La définition des pourcentages de mutualisation demeure cruciale. Catherine Bourrut de la CFDT, le résume en ces termes « sans fonds mutualisés, comment amorcer la pompe et comment offrir, notamment aux PME, la possibilité de consommer davantage que ce qu’elles ont versé quand cela est nécessaire et justifié ? ».
Trois caractéristiques du Top Employeur 2015
Toujours dans le même numéro de Entreprise & Carrières, Benoît Montet, directeur France de Top Employers revient sur les 3 tendances clés qui caractérisent les 58 entreprises certifiées. Parmi elles, on peut citer :
- l’intégration de nouvelles recrues débute dès la signature du contrat, avant même leur arrivée physique en entreprise via le « le mentoring, les médias sociaux et les évènements sociaux » afin d’inciter les futurs collaborateurs à communiquer favorablement sur leur nouvel employeur ;
- la notion de leadership se précise. Les Top Employers la considèrent comme la capacité à innover et à offrir une nouvelle vision où expertise managériale et technique sont enfin réconciliées ;
- la participation à des conférences, congrès, associations professionnelles est désormais reconnue comme une source de formation. Ajoutons que les Top Employers 2015 déploient une ingénierie de formation innovante basée sur du e-learning, du social learning et crée des company games.
Quand les entreprises fusionnent entretien professionnel et entretien d’évaluation
L’édition de février 2015 du magazine Liaisons sociales consacre un article à l’entretien professionnel. Depuis la réforme, les entreprises disposent de deux ans pour le réaliser avec leurs salariés. Le périmètre de ce dernier se limite à l’évaluation professionnelle du salarié en termes de formation et acquisition des compétences. Cette obligation supplémentaire ne doit pas être confondue avec l’entretien d’évaluation dont le but est d’établir un état des lieux de l’année effectué et de mesurer si les objectifs ont été atteints. La rationalisation du temps et le croisement des thématiques abordées amènent un certain nombre d’entreprises à envisager la fusion des deux entretiens. C’est le cas du groupe Havas et de sa responsable formation, Christine Fourcade-Goyard, qui a souhaité aller au-delà de la réforme en réalisant l’entretien professionnel « une fois par an, couplé avec un autre entretien annuel maison ». Une autre conséquence de la loi du 5 mars est la réalisation à l’interne par les équipes opérationnelles de l’entretien professionnel. Tels sont les choix opérés par La Sade, filiale du groupe Veolia où « la douzaine de directeurs régionaux et de chefs d’agences a été formée pour ensuite apprendre la méthode aux chefs de chantier, chargés de mener les entretiens avec les ouvriers ».
Pour Sylvain Humeau, secrétaire général du Groupement des acteurs et responsables de la formation (Garf) l’entretien professionnel est un « sacré challenge » pour les entreprises d’autant plus que les calendriers sont serrés comme en témoigne La Sade qui souhaite mener 80 % de ses entretiens avant la fin du premier trimestre 2015.
Le FPSPP se dote à sa tête d’un haut fonctionnaire
Également au sein Liaisons sociales un communiqué de presse annonce la nomination de Philippe Dole au poste de directeur général du FPSPP. Cet ancien fonctionnaire est l’un des principaux acteurs de la mise en œuvre de la réforme de la formation. Après avoir occupé des postes dans le Ministère de Travail, il a rédigé plusieurs rapports sur la sécurisation professionnelle et en a assuré le déploiement en 2011 et 2012. Fort de ses « bonnes relations avec les syndicalistes », il souhaite « aller au-delà de la bonne gestion » dans le service offert aux partenaires sociaux, aux OPCA et à l’État.
Vers une reconnaissance des MOOCs ?
L’hebdomadaire Challenges daté du 12 février au 18 février 2015 s’interroge sur la certification des MOOCs. La loi du 5 mars 2014 et la création du CPF pourraient bien favoriser la reconnaissance des formations en ligne. Reste à savoir si les MOOCs pourraient figurer parmi les formations éligibles comme le souligne Matthieu Cisel, doctorant sur le sujet à l’ENS Cachan, « tout l’enjeu va être d’intégrer des MOOCs aux liste de formations disponibles ». Aux États-Unis, Coursera, plateforme de cours en ligne, a fait des certifications vérifiées son business model et propose des MOOCs à 49 dollars l’unité. En France, la certification payante n’est pas à l’ordre du jour. Selon Mathieu Nebra, fondateur de OpenClasseroom, organisme privé de formation, l’objectif est double, puisqu’il s’agit dans un premier temps « de produire des parcours de formation intégrant des MOOCs et amenant vers un métier » et dans un deuxième temps de faire en sorte que les formations en ligne soient dotées d’une certification d’État, un travail qu’il décrit comme « long, dans un univers très opaque et très segmenté ».
La formation au cœur de la transformation digitale : focus sur l’université TF1
Dans un dossier consacré à la transformation digitale, le magazine Stratégies daté du 12 février 2015 met en avant la création par TF1 de sa propre université. L’objectif pour Jean-Pierre Cerles, directeur de la formation, n’est pas d’intégrer des plateformes technologiques telles que les Moocs, mais de « renouveler la façon de former, en s’inspirant des méthodes du test & learn ». Le développement de formations sur-mesure est l’axe choisi par le groupe audiovisuel, comme en témoigne son directeur de la formation « c’est un changement d’approche culturelle puisque nous mettons à disposition un responsable formation dans un service pendant quelques semaines ».
Ajoutons enfin que parmi les initiatives mises en place par TF1 figurent les Master Class bimestriels et les learning expedition où les managers vont à la rencontre de start-up afin de s’inspirer de leurs pratiques innovantes.
Et si le service RH disparaissait ?
Ram Charam, conseiller d’entreprise de rang international, affirme dans le numéro de Harvard Business Review de février-mars 2015 la nécessité de faire disparaitre le service RH des entreprises tel qu’il existe aujourd’hui. En cause, l’insatisfaction de ce dernier face aux attentes des instances dirigeantes « Des P-DG du monde entier m’ont avoué être déçus par leurs services de RH ». L’auteur de l’article pointe du doigt l’incapacité des DRH à conseiller les P-DG sur la mise en œuvre d’une stratégie de talents. Si les DRH sont incompétents pour remplir ces missions, c’est qu’ils demeurent choisis en fonction de leur profil « trop généraliste orienté sur les processus ». L’auteur propose une radicale transformation du service RH en le scindant en deux branches distinctes. La première, baptisée RH-A (comme administration) concernerait la gestion des avantages sociaux et salaires. Complètement détachée des DRH, elle « rendrait directement compte au directeur financier ». La seconde, RH-LO (pour Leadership et Organisation) se focaliserait sur la gestion des compétences business de l’entreprise et leur amélioration. Rattachée au P-DG, elle serait composée uniquement de cadres à hauts potentiels issus des fonctions opérationnelles et financières. L’objectif est de faire évoluer les collaborateurs issus de la fonction RH-LO en leur offrant la possibilité d’accéder par la suite à des postes de directeur d’un niveau supérieur. Ram Charam est conscient que sa proposition est audacieuse et qu’elle risque de susciter de nombreuses critiques. Néanmoins, elle apporte de nouvelles perspectives pour réconcilier le service RH avec les impératifs business de l’entreprise.
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