Dans 85,7 % des cas, les actions de formation dans l’entreprise font l’objet d’une évaluation de la satisfaction des apprenants. Ce chiffre (moyenne) est issu d’une enquête réalisée par le cabinet Féfaur en partenariat avec Dokeos, en janvier 2015 auprès d’un panel d’environ 200 entreprises françaises, tous secteurs d’activité confondus.
L’évaluation à « chaud » largement répandue dans les entreprises
Quel que soit le domaine de formation, l’évaluation des apprenants est la pratique la plus répandue dans les entreprises avec des taux variant entre 80 % et 90 %. Cette dernière, appelée également évaluation à « chaud »* correspond au premier niveau du modèle défini par Kirkpatrick.
Pour autant, seulement 7,2% des tableaux de bord utilisés par les responsables formation comportent des indicateurs sur la qualité du programme proposé et sur la satisfaction des apprenants. Les formes prises par l’évaluation de la formation expliquent sans doute ce chiffre. En effet, le renseignement de la feuille d’évaluation affiche le score le plus élevé puisqu’il est utilisé par 94,2 % des entreprises interrogées. Il s’agit d’un support généralement non informatisé et qui n’est pas homogène d’un organisme à l’autre. Il est dès lors presque impossible de compiler ces données et encore plus de les analyser.
L’évaluation à « froid », une pratique peu usitée par les départements RH
Le taux mesurant le transfert en situation de travail, également appelé évaluation à « froid » et correspondant au niveau 3 du modèle de Kirkpatrick, oscille entre 28 % et 43 % pour l’ensemble des différents domaines. Pour autant, la présente enquête révèle des disparités importantes entre les formations managériales et les autres. Les premières sont celles dont le score est le plus élevé (43,2 %). L’investissement qu’elles représentent en termes de coûts et de temps peut expliquer pragmatiquement ce pourcentage important.
Pour 61,9 % des entreprises sondées, l’implication insuffisante des acteurs et des managers opérationnels est le premier frein à l’évaluation. De plus, 23% des répondants soulignent l’absence d’enjeu pour la direction et/ou manque d’un sponsor de poids suffisant. Les objectifs de l’action de formation ne sont pas systématiquement identifiés avant que le collaborateur commence à se former.
Cette absence est préjudiciable pour identifier a posteriori les bénéfices de cette session, si elle a « atteint son but ». Ajoutons également que le service formation souffre d’un manque de communication entre les managers et les opérationnels. Pour qu’elle réussisse, une véritable stratégie d’évaluation doit être portée par tous les partenaires business, quel que soit leur degré d’implication dans l’action de formation.
L’évaluation de la formation est un chantier colossal et prioritaire, 79 % des responsables formation-RH pensent sérieusement à la mettre en place. Comme l’indiquait Jonathan Pottiez (Formaeva) dans la revue Personnel datée Mars-Avril 2015, « En l’absence du 0,9 %, chaque euro alloué à la formation devra faire la preuve de son utilité ». La fonction formation doit porter ce dossier, mesurer l’impact et l’efficience de chaque formation et impliquer les managers en amont.
*Les 4 niveaux d’évaluation de la formation selon le modèle de Kirkpatrick
Pour connaître le détail du célèbre modèle développé par Kirkpatrick, retrouvez notre interview de Jonathan Pottiez.
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