Management de la formation – by RHEXIS

80 %  des entreprises interrogées par le Club Talent Management de l’ANDRH et de Féfaur[1] avec le soutien de Cornerstone OnDemand placent « le développement et la formation » comme deuxième domaine d’application de la gestion des talents juste après « les carrières et la mobilité ». Et pourtant, en termes de gestion des talents la réalité opérationnelle des entreprises n’est pas si rose… Décryptage des résultats ambivalents de cette étude.

 

Les 6 principaux résultats que nous retenons de cette étude

1 – La gestion des talents est pratiquée dans la majorité des entreprises

Les politiques de gestion des talents sont pratiquées dans près de 2/3 des entreprises et depuis plus de 5 ans pour plus d’1/3 d’entre-elles.

 

2 – La formation se place en deuxième position parmi les différents domaines mis en œuvre dans la gestion des talents après les carrières et la mobilité mais avant les plans de succession, les compétences, la performance, la GPEC, etc.

 

3 – La formation tient la pole position parmi les moyens de développement des talents.

Ces résultats positifs démontrent une approche volontariste de gestion des talents dans laquelle la formation joue un rôle majeur : 82% des entreprises interviewées choisissent la formation présentielle comme premier moyen de développement des talents.

 

4 – La formation n’est pas pilotée par les entreprises

En effet, malgré un panel large d’indicateurs de suivi mentionnés par les entreprises interviewées, aucun indicateur de gestion des talents ne concerne la formation. Les indicateurs de la formation sont, le plus souvent, établis ailleurs, par nécessité légale (bilan social, consultation du CE, déclaration 2483). La formation doit sortir de son « ghetto administratif » et mieux communiquer sur ses actions, ses résultats et l’efficacité de sa contribution au développement des compétences de l’entreprise. Dans ce cadre, pourquoi ne combinerait-elle pas ses propres indicateurs avec ceux de la gestion des talents ?

 

5 – Les entreprises sont insuffisamment équipées.

60% des entreprises de ce panel – composé majoritairement de grandes entreprises – disposent d’une solution logicielle pour gérer leurs talents. En conséquence, 40% n’en sont pas munis. Notons également que 47% des entreprises ne sont pas équipées en système d’information pour gérer la formation. Comment peut-on prétendre développer les talents sans indicateur de Formation et sans outil informatique. Faut-il comprendre que dans 4 entreprises sur 10 la 2483 est traitée sous Excel (voir à ce titre notre article sur la 2483) ?

 

6 – Les décideurs ne sont pas impliqués

Parmi les entreprises interrogées, 3% des Directions Générales consacrent plus de 20 jours/an à la gestion de leurs talents et 45% consacrent très modestement 1 à 5 jours.

Ces différentes données révèlent donc une profonde ambivalence des résultats : une gestion des talents très volontariste, qui ne se traduit pas dans les faits.

1 – Une volonté exprimée

En réaction à la crise économique qui s’installe depuis 2008, les entreprises prennent conscience de la nécessité de la mise en place d’une vraie politique de gestion des talents (63% des entreprises interrogées la considèrent critique pour leur performance). C’est une excellente chose. Les talents sont prompts à saisir d’autres opportunités. Les entreprises doivent donc mettre les moyens pour les fidéliser. C’est d’autant plus le cas pour la génération Y mais pas seulement.

 

2 – Une réalité déprimée

Mais «  nous n’avons pas la capacité à nous projeter au-delà de 12 mois de projet » répondent les interrogés. « Il y a un frein économique et culturel » mais aussi un problème d’offre : « Manque d’outil SIRH »[2]… et peut-être aussi un problème de mise en œuvre des volontés politiques annoncées.

 

Pour réussir cette gestion des talents, il faut comme pour tout projet de gestion :

• une implication du management : « Il est nécessaire que les RH, la direction et l’encadrement travaillent ensemble sur ce type de projet » ;
• des objectifs clairs et partagés : la réussite passera par « des décisions et actions concrètes de suivi et d’accompagnement prises au niveau du Comex » ;
• des moyens inéluctables même si ce facteur remonte peu des résultats recueillis durant l’étude : investissement dans les systèmes d’information, augmenter les ressources du service RH pour utiliser ses outils.

 

Gageons que la formation prenne toute sa place, tant en termes de priorité annoncée que de réalité opérationnelle dans la gestion des talents. « La mise en œuvre d’un cadre intégrant formation structurée et apprentissages informels reste à faire. »

 

 

Source :

• ANDRH – Féfaur – Bilan et perspectives de la gestion des talents dans les entreprises en France (mars 2013)

 

 

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Crédit photo : © RHEXIS