Management de la formation : Bonjour Michel. La réforme de la formation professionnelle donne une place prépondérante à la notion d’employabilité parallèlement à celle de la compétitivité. Tout d’abord, comment peut-on définir l’employabilité ?
Michel Fourmy : Bonjour. Pour avoir la définition la plus complète, j’en associe deux. Tout d’abord celle du ministère du Travail pour qui l’employabilité est « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi », l’employabilité dépend alors des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur. J’y associe la définition venant de l’OIT qui associe l’employabilité à « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».
L’association de ces deux définitions nous donne en effet une vision globale de la complexité de la question de l’employabilité, des tenants et aboutissants et des acteurs qui doivent interagir.
Management de la formation : Quels sont, d’après vous, les points les plus importants dans ces définitions ?
Le plus important pour moi est celui qui soulève la question de l’autonomie et de la réalisation de son potentiel. En effet, l’expérience de mes interventions dans des projets de conduite du changement, d’accompagnement des transformations des entreprises et donc de leurs métiers me montre l’importance de la motivation des collaborateurs à s’engager dans une voie différente de celle dans laquelle il travaille. C’est ce qu’il y a de plus difficile mais c’est le principal levier qui doit être actionné.
Cette motivation et cet engagement relèvent de la coresponsabilité de l’entreprise et du salarié, comme elle relève de la coresponsabilité du service public de l’emploi et des demandeurs d’emploi pour ceux qui recherchent un travail.
Cette coresponsabilité doit aussi s’accompagner d’une confiance mutuelle qui est le catalyseur en quelque sorte du développement de l’employabilité.
Le compte personnel de formation (CPF) dans la réforme de la formation professionnelle est un excellent exemple puisque ce dispositif ne peut être actionné que par le collaborateur en fonction de son projet professionnel individuel. On voit bien là qu’il y a un défi à relever pour les entreprises et les salariés pour arriver à construire des plans de développement ou d’adaptation des compétences qui répondent aux besoins des deux parties prenantes et ce tout au long de la vie.
Management de la formation : Quelle place doit alors prendre l’entretien professionnel dans ce processus d’adaptation ?
L’entretien professionnel est une belle opportunité pour l’entreprise et pour ses collaborateurs de faire un point sur les tenants et les aboutissants de l’employabilité. Pour que chacun s’engage dans des changements, il doit bien en comprendre le sens et pouvoir évaluer quels efforts il doit faire. L’entretien professionnel est le lieu d’échanges pour faire le point entre le projet d’entreprise et les compétences collectives et individuelles qu’il faut acquérir d’un côté et le projet professionnel de chaque collaborateur. C’est l’occasion de mobiliser les ressources que l’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs et pour chacun l’occasion de formaliser un plan de développement.
Il est essentiel que chacun se positionne clairement. La sincérité et la confiance entre les acteurs sont des facteurs clés de succès de l’employabilité dans une entreprise.
Management de la formation : Mais que se passe-t-il si le projet du collaborateur ne rejoint pas celui de l’entreprise.
Quand un collaborateur a un projet professionnel, il est important d’analyser trois dimensions. Tout d’abord celle de la faisabilité : il s’agit d’analyser l’écart qu’il y a entre les compétences qu’il détient et celles qui sont nécessaires au poste qu’il vise. Ensuite, il s’agit de regarder ses motivations et se demander si l’adéquation entre celles-ci et le projet est cohérente. Enfin, il faut se demander s’il existe des opportunités dans l’entreprise et dans quels délais. Échanger sur ces trois points est un passage important pour évaluer la compatibilité entre le projet individuel et le projet de développement de l’entreprise.
Ensuite, il s’agira d’intégrer le plan de développement des compétences individuelles au plan de formation de l’entreprise en y insérant si cela est opportun, et c’est le but, une contribution CPF.
Management de la formation : vous avez fait référence à plusieurs reprises aux notions de motivation, de confiance réciproque, en quoi est-ce si important ?
Tout d’abord parce que dans le processus d’apprentissage et le développement des compétences, la motivation de l’apprenant et son niveau d’engagement sont des facteurs clés de réussite. Sans motivation, les acquis seront peu appropriés, la mise en œuvre de ces acquis se fera difficilement et les effets attendus seront faibles.
Ensuite, parce que la confiance dans l’accompagnement que l’entreprise peut accorder à ses salariés est un facteur d’engagement. Et qui dit confiance dit sincérité et appropriation du projet d’entreprise.
Entreprendre un virage professionnel n’est jamais facile, changer de métier est une aventure professionnelle en soi. Il faut donc être vigilant et mettre en place toutes les chances de réussir pour ne décevoir ni le collaborateur ni l’entreprise.
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Superbe article Michel.
En ce qui concerne les populations commerciales plus spécifiquement, notre expérience deux ans après la mise en place de la lois sur la formation nous fait dire que cet entretien professionnel peut faire basculer drastiquement la productivité commerciale d'une année entière au niveau du collaborateur. Cet entretien est donc à la fois une opportunité et un risque pour l'entreprise.