Management de la formation – by RHEXIS

Danielle Kaisergruber préside le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie depuis novembre 2012. Normalienne, elle a effectué une partie de son parcours professionnel comme responsable des questions sociales et de la formation dans les entreprises au ministère de l’Industrie, puis comme chef du Département Homme, Travail et Technologie au ministère de la Recherche et de la Technologie, après avoir également travaillé au CEREQ. Elle a intégré en 1992 le cabinet Bernard Brunhes Consultants, en tant que directrice des études, puis présidente du Directoire, et dirige désormais la société de conseil DKRC qu’elle a créé en 2004. Nous avons souhaité recueillir sa réaction suite à la publication du projet d’accord sur la réforme de la formation professionnelle.

---

Management de la formation : Bonjour Madame Kaisergruber, quel est votre sentiment sur le projet d’accord qui vient d’être publié ?

Je vois deux points importants :

• la transformation de l’obligation de dépenser pour la formation en mutualisant seulement ce qui doit l’être,
• la création du compte personnel de formation, que je compare à un véhicule. Reste à déterminer « s’il s’agira d’une Porsche ou d’une 2 CV chargée des bagages de chacun  »…

Les partenaires sociaux ont pris leurs responsabilités en ouvrant de nouvelles pistes. Saluons-les.

 

Management de la formation : Lors de votre intervention au colloque sur le CPF du 6 octobre dernier, vous souhaitiez voir appliquer quatre principes sur ce nouveau compte :

• aller au-delà des statuts avec sa portabilité,
• donner une place plus importante à l’initiative individuelle,
• mieux orienter tout au long de la vie grâce au conseil en évolution professionnelle devant développer la capacité à « donner les bonnes informations au bon moment »,
• il ne doit pas être un dispositif de plus.

Le contrat est rempli ? On retrouve bien ces principes dans le projet d’accord du 14 décembre 2013 ?

En effet, ces recommandations du CNFPTLV ont été suivies. Le CPF va remplacer le DIF en étant beaucoup plus portable ; mais pourquoi conserver le CIF ? Je trouve le système toujours décourageant : pourquoi créer un fonds supplémentaire pour financer le CPF ? Il semble être une couche de plus dans cette nébuleuse déjà bien compliquée. Souhaitons que l’année 2014 serve à vraiment à réorienter et simplifier les différents dispositifs en fonction du nouveau « véhicule » : le compte personnel de formation.

 

Management de la formation : Quelles sont vos réserves concernant son impact sur les salariés ?

150 heures de formation ne seront pas suffisantes pour obtenir une qualification professionnelle, certification ou diplôme. Il faut compter au moins 400 heures. Et les chômeurs ne changeront pas de métier grâce à 60 heures ou 100 heures de formation non plus. C’est un premier pas mais beaucoup de problèmes restent à résoudre. C’est d’ailleurs ce qui est intéressant. Il faut repenser la formation de façon modulaire en s’appuyant davantage sur le numérique. La possibilité du co-investissement est une chance, pour ceux qui pourront se le permettre. Heureusement, le numérique offre des possibilités d’acquisition des connaissances accessibles au plus grand nombre mais l’entreprise doit continuer à se sentir responsable du développement des compétences de ses collaborateurs.

 

Management de la formation : Quelles sont vos réserves concernant son impact sur les entreprises ?

Aujourd’hui, les entreprises doivent être flexibles, agiles. Elles ont une faible visibilité de leurs évolutions. Le système français de la formation professionnelle est loin d’être adapté à leur quotidien et, par exemple, la création de listes de formations éligibles au CPF définies par branche, Opca interprofessionnels, régions, CPNFPE sera peut-être à l’origine d’une nouvelle usine à gaz. Il faudrait réfléchir à des montages de formations par modules, rapides et plus adaptés aux besoins des entreprises et à ses opportunités.

Il faut pour cela un dialogue vertueux entre les salariés et leur manager, et du dialogue social dans les entreprises sur l’ensemble de leur politique de formation. La création d’un entretien individuel au moins tous les deux ans va d’ailleurs dans le bon sens, c’est une contrainte utile. L’entreprise doit donner confiance à ses salariés. Seul le dialogue le permettra en donnant des perspectives de parcours, en créant une dynamique collective en faveur de la formation.

 

Management de la formation : Les préconisations de l’étude réalisée par Sémaphores pour le CGSP intitulée Le plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l’outil stratégique (juin 2013) étaient, entre-autres, de s’appuyer sur les IRP comme vecteur d’information afin d’accroitre l’accès des salariés à la formation. Le projet d’accord va bien dans ce sens ?

Oui et c’est une nécessité. Il faut tout mettre sur la table et discuter ensemble pour avancer. Le renforcement de la négociation en entreprise et du rôle des instances représentatives du personnel est une belle avancée. Direction et IRP doivent échanger sur le projet d’entreprise à 1 ou 2 ans dans le cadre de la GPEC, sur le choix des champs prioritaires de formation et c’est ensuite aux managers de s’approprier le sujet de la formation, accompagnés bien sûr par les RH.

 

 

Si vous souhaitez vous inscrire à la newsletter mensuelle du blog MANAGEMENT DE LA FORMATION : rendez-vous ici.
Retrouvez les articles sur le même thème qui peuvent vous intéresser :

• Formation professionnelle : changeons de tropisme ! (publié le 8 novembre 2013)

• Plan de formation et stratégie d’entreprise, l’impossible duo (publié le 23 septembre 2013)

• Compte individuel de formation, le « oui mais » du CNFPTLV (publié le 13 mars 2013)