Management de la formation – by RHEXIS

La formation en situation de travail ne revient pas simplement à « apprendre sur le tas ». Il s’agit d’un processus pédagogique précis, encadré et reconnu. Définie par la loi depuis 2018, l’action de formation en situation de travail (ou Afest) est considérée comme une action de formation à part entière. Elle est surtout un moyen très efficace de faire monter en compétence les collaborateurs et d’aller vers l’organisation apprenante.

Sommaire
Qu’appelle-t-on formation en situation de travail ?
Qu’est-ce que la formation en situation de travail d’un point de vue légal ?
Quel intérêt du point de vue de l’entreprise et du responsable formation ?
Quel est le rôle des Opco dans l’Afest ?
L’Afest coûte-t-elle moins cher qu’un recours à un formateur externe ?
L’Afest, pour quel type de formation ?

 

Qu’appelle-t-on formation en situation de travail ?

Si l’on prend l’expression dans son sens littéral, les salariés se forment toute la journée en situation de travail. Ils s’interrompent pour demander à un collègue comment ils s’y prennent pour telle procédure ; ils regardent rapidement un tutoriel pour en savoir plus sur un aspect de leur tâche qu’ils n’ont pas encore rencontré ; ils imitent le geste artisanal d’un senior expérimenté ; ou tout simplement, ils approfondissent par la répétition du même la connaissance qu’ils ont de leur métier.

L’expression « formation en situation de travail », dans le contexte institutionnel, désigne cependant un dispositif plus précis et plus normé. Elle relève pleinement de la formation formelle, et implique :

• • un objectif précis d’acquisition de compétences (et non simplement un processus incrémental et ponctuel d’amélioration) ;
  • un formateur dédié, qui peut être un salarié ou un professionnel externe ;
  • une alternance de temps d’apprentissage en situation de travail et de phases « réflexives » pour prendre du recul et faire le point sur les éléments acquis et à acquérir.

 

Qu’est-ce que la formation en situation de travail d’un point de vue légal ?

Dans la continuité de la réforme de 2014, l’Etat et les partenaires sociaux ont lancé une expérimentation sur l’Afest en 2015. L’expérience a duré 3 ans et a fait l’objet d’un rapport que nous analysons ici. La réforme de 2018 a ensuite introduit l’Afest dans la loi. L’article L6313-2 du code du Travail inclut ainsi explicitement dans la définition de l’action de formation le fait qu’elle « peut également être réalisée en situation de travail ».

Un décret du 28 décembre 2018 précise la définition, en fixant 4 conditions.

• L’activité visée doit faire l’objet d’une « analyse » préalable, afin de « l’adapter à des fins pédagogiques » ;
• Un formateur doit être désigné. Il est précisé que sa fonction peut être « tutorale ».
• Des « phases réflexives » doivent être prévues, en dehors des phases de mise en situation de travail. Elles doivent être l’occasion « d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages » ;
• Les acquis doivent être évalués pendant et/ou après l’action de formation.

Cette définition laisse entendre que la formation peut porter sur l’amélioration et le perfectionnement de compétences – pas uniquement sur l’acquisition d’une nouvelle compétence. Le fait que le formateur puisse avoir un « simple » rôle de tuteur implique que le collaborateur en formation peut déjà disposer d’une certaine maîtrise du geste de travail.

 

Quel intérêt du point de vue de l’entreprise et du responsable formation ?

L’Afest n’est pas forcément le dispositif pédagogique le plus facile à manier dans un plan de formation. Il peut paraître plus simple et plus rassurant d’acheter une prestation externe, ou à l’inverse de confier informellement à un salarié le soin de « montrer » à un nouveau collègue ce qu’il doit savoir sur son nouveau métier ou son nouvel outil.

La formation en situation de travail présente cependant de nombreux avantages pour l’entreprise :

• • Elle répond directement au besoin de compétences identifié par l’entreprise.
  • Elle « compte » pleinement comme action de formation. Pour peu qu’elle ne corresponde pas à une formation obligatoire, elle permet donc de remplir l’obligation d’une formation au moins par salarié une fois tous les 6 ans.
  • Elle permet de professionnaliser la transmission interne de compétences, et de valoriser le salarié formateur.
  • En multipliant les formateurs internes, elle contribue à rendre l’organisation apprenante.

 

Quel est le rôle des Opco dans l’Afest ?

Le développement de la formation en situation de travail fait partie des objectifs des Opco.

En pratique, les Opco proposent en général :

• • des financements (de la formation du formateur, de l’accompagnement, du salaire du formateur pendant l’action) à destination des entreprises de moins de 50 salariés, mais aussi parfois (sur l’accompagnement et la formation du formateur) pour les entreprises plus grandes, en partenariat avec d’autres acteurs (la Drieets en Ile-de-France notamment) ;
  • des guides méthodologiques et autres ressources en ligne ;
  • des formations de référents Afest ;
  • des accompagnements pour la mise en place d’Afest et l’ingénierie financière et pédagogique.

 

L’Afest coûte-t-elle moins cher qu’un recours à un formateur externe ?

Le calcul est moins simple qu’il n’y paraît, mais il est probable que oui :

• • Sauf s’il est fait appel à un formateur externe, il n’y a pas de prestation de formation à acheter. Un bémol : le salarié-formateur, dans l’idéal, est censé recevoir une formation. Mais celle-ci pourra s’amortir sur plusieurs Afest.
  • Le collaborateur reste sur place. Il ne disparaît pas de l’entreprise pendant la formation. Cet avantage est contrebalancé par le fait qu’il ne sera pas opérationnel immédiatement, et que le salarié-formateur devra consacrer de son temps à la formation.

 

L’Afest, pour quel type de formation ?

La formation en situation de travail stricto sensu ne convient pas à tous les projets de développement de compétences. On peut difficilement apprendre à coder dans un langage que l’on ne connaît pas, à parler une langue inconnue, ou encore à gérer ses émotions ou à appliquer de nouvelles normes comptables sans passer au moins une partie du temps dans  la salle de classe, réelle ou virtuelle, ou devant des ressources documentaires.

L’Afest convient surtout à des contextes dans lesquels l’apprenant connaît déjà les bases d’un métier, mais doit soit acquérir de nouvelles compétences, maîtriser un nouvel outil, s’adapter aux méthodes de l’entreprise ou du service, ou tout simplement apprendre la réalité du métier sur le terrain. On retrouve également la formation en situation de travail pour l’acquisition de compétences manuelles de faible technicité, pour lesquelles il est rapidement possible d’être opérationnel.

On trouve beaucoup de littérature sur l’Afest et sur la formation de formateurs internes, mais paradoxalement la théorie est plus souvent exposée que la pratique ! Citons cependant quelques exemples décrits sur le web :

• Un hypermarché recrute un jeune boucher qui vient d’obtenir son CAP. En 3 mois (conception et mise en place de l’action comprises) il acquiert l’ensemble des gestes, normes et pratiques qu’il devra maîtriser pour être opérationnel (Opcommerce).
• Un succursaliste de l’habillement veut accompagner un collaborateur qui souhaite changer de métier, de repasseur à mécanicien en confection d’habillement. L’Afest peut donc également s’appliquer à des reconversions (Drieets).
• Une entreprise du Sud-Ouest met en place une Afest pour faire monter en compétence un manager. On comprend que la formation a été l’occasion de régler une situation conflictuelle (Asfo-Adour).
• L’Opco Santé recense des actions de formation en situation de travail sur des profils aussi variés que les agents de services hospitaliers, les infirmières, les encadrants techniques, les travailleurs en ESAT, les mandataires judiciaires, les cadres…

La pertinence de l’Afest s’analyse donc au cas par cas. Les  profils concernés peuvent varier considérablement.

Ce qui frappe tout particulièrement dans les récits de terrain sur l’Afest, c’est le soin apporté à la phase préparatoire d’analyse, qui permet de détailler les gestes et pratiques à acquérir et de « scénariser » les étapes du travail de façon pédagogique. C’est sans doute l’aspect le plus intéressant de l’Afest : elle permet à l’organisation d’apprendre à mieux connaître ses propres métiers.

 

Nous ne disposons pas à ce stade de données chiffrées sur la pratique de la formation en situation de travail en France. La pratique échappe encore assez largement aux radars. Certains Opco recensent les actions qu’ils financent, mais il ne s’agit là que d’une fraction des actions effectivement réalisées. La pratique ne peut que se développer, en raison de son efficacité pédagogique. Il s’agit, en somme, de professionnaliser l’apprentissage « en marchant » ; les entreprises et les salariés ont tout à y gagner.

Crédit photo : Shutterstock / metamorworks
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