Management de la formation – by RHEXIS

Comme à chaque rentrée, un grand nombre d’entreprises sont engagées – parfois depuis avant l’été – dans le recueil des besoins de compétences auprès des salariés. L’objectif est d’alimenter ce qu’on appelait hier le plan de formation, et qu’on nomme, depuis la réforme, le plan de développement des compétences. Que cache ce changement de nom ? Et quelles en sont les conséquences concrètes pour les entreprises et le métier de responsable de formation ?

 

De la formation au développement des compétences : un changement de posture

Le passage du plan de formation au plan de développement des compétences va plus loin qu’un simple changement de nom. Comme nous l’expliquait Jean-Pierre Willems sur ce blog, « la notion de développement des compétences est plus large que celle de formation ; elle inclut également les actions de développement personnel, par exemple. » Surtout, elle va de pair avec un changement de posture dans les politiques publiques en faveur de la formation : « On fixe un objectif, le développement des compétences, et on fait confiance à l’entreprise pour le choix des moyens », poursuivait l’expert.

L’entreprise, de ce fait, est plus libre dans la conception et le déploiement de sa stratégie de formation, même si l’obligation demeure – notamment par le biais de l’entretien professionnel des 6 ans. Cette responsabilisation s’inscrit clairement dans l’esprit de la loi.

 

Quelles différences ?

Au-delà du nom, il y a 4 différences principales entre le plan de développement des compétences et l’ancien plan de formation.

• Le périmètre des actions de formation. La réforme a redéfini l’action de formation, au moins sur trois points.
  • La liste d’une quinzaine de catégories d’actions est remplacée par une définition des « actions concourant au développement des compétences », dont l’action de formation constitue l’une des 4 catégories (les autres étant les bilans de compétences, la VAE et l’apprentissage).
  • L’action de formation proprement dite est définie plus largement comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
  • Le périmètre de l’action de formation inclut désormais les formations à distance (déjà assimilables à des actions de formation mais sous des conditions restrictives) et les formations en situation de travail.
• La structuration du plan. La répartition traditionnelle entre « actions de développement des compétences » et « actions d’adaptation au poste » disparaît. Elle est considérée désormais comme dénuée de sens, dans la mesure où l’adaptation au poste implique un développement des compétences. Attention cependant : l’employeur est toujours tenu d’assurer l’adaptation au poste en fonction de l’évolution des technologies et des métiers ! La distinction est remplacée par une répartition plus immédiatement opérationnelle entre formations obligatoires (désormais définies légalement) et non obligatoires. Rappelons que les premières doivent être organisées obligatoirement sur le temps de travail, et ne comptent pas pour juger de l’obligation de formation lors du bilan des 6 ans.
• La place des financements. La réforme ayant réservé les fonds mutualisés aux entreprises de moins de 50 salariés, le plan de développement des compétences sera moins tourné que son prédécesseur vers la recherche de financements. Mais ceux-ci ne disparaissent pas pour autant : l’alternance (apprentissage, professionnalisation, Pro-A) permettra cependant toujours de financer en partie des formations, dans des contextes bien précis. Le Compte personnel de formation (CPF) pourra également être mobilisé dans le cadre d’actions co-construites avec les salariés.
• La place du dialogue social. La réforme encourage les entreprises à conclure des accords sur la formation professionnelle. En particulier, en l’absence d’accord, la formation hors temps de travail ne peut pas dépasser 30 heures par an et par salarié. Un accord peut faire sauter cette limite, et créer les conditions d’un co-investissement dans des parcours de formation perçus comme bénéficiant autant à l’entreprise qu’au collaborateur. Ce dernier, si la formation lui convient, peut ainsi apporter de son temps personnel et éventuellement du financement issu de son CPF, tandis que l’employeur abonde sous forme de formation sur le temps de travail rémunéré et/ou de complément de financement.

 

Quelles ressemblances ?

Au-delà de ces différences, le plan de développement des compétences hérite beaucoup de caractéristiques de son prédécesseur.

Le plan de développement des compétences reste un plan, c’est-à-dire à la fois un outil de planification stratégique et un support de gestion et de suivi qui permettra la mise en œuvre, tout au long de l’année, de la politique de formation.

Par ailleurs, tout comme le plan de formation, le plan de développement des compétences fait partie de ces objets juridiques un peu curieux qui ne sont en principe pas obligatoires, mais fortement recommandés. Dans le code du travail, il apparaît à l’article L6312-1, comme étant mis en place par l’employeur « le cas échéant ». Mais on le retrouve mentionné explicitement parmi les éléments à aborder lors de deux des 3 consultations annuelles obligatoires du comité social et économique :

• Lors de la première consultation, consacrée aux orientations stratégiques de l’entreprise, les orientations du plan sont présentées et discutées ;
• . Lors de la 3^e consultation, dédiée à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, le plan de développement des compétences de l’année à venir est présenté. L’employeur fournit également, via la BDES, des informations sur la réalisation du plan de l’année passée et de l’année en cours.

Courant dans les grandes entreprises, le plan de développement des compétences pourrait devenir plus fréquent dans les plus petites, dans la mesure où les entreprises de moins de 50 salariés vont bénéficier de davantage de financements. Préciser : ce plan fait l’objet des grandes orientations (1^re consultation) ; présenté dans la 3^e ; en même temps, on fait le plan réalisé de l’année n-1 et de l’année en cours.

Enfin, le plan de développement des compétences reste, comme on vient d’y faire allusion, lié au calendrier annuel des consultations. D’où sa saisonnalité automnale, héritée d’un passé encore récente : rappelons qu’avant 2016, le calendrier des consultations obligatoires des représentants du personnel était fixé par la loi. Les orientations en matière de formation professionnelle devaient être présentées avant le 1^er octobre, le plan de formation avant le 31 décembre. Depuis, ce calendrier obligatoire a été supprimé, même si le sujet « formation » doit toujours être abordé au cours de deux des trois grandes négociations créées par la loi Rebsamen. La date des consultations est laissée à la décision des entreprises, mais l’habitude étant prise, l’automne reste la saison du plan ! Centre Inffo citait ainsi fin août une étude Comundi selon laquelle près de la moitié des entreprises n’avaient pas encore engagé de plan de développement des compétences. Ce chiffre n’a en soi rien d’inquiétant. On peut même le lire à l’envers : plus de la moitié des entreprises ont entamé la démarche !

 

Quelles conséquences pour le recueil des besoins de formation ?

Les règles du jeu du recueil des besoins de formation ne changent pas en profondeur. Les mêmes arbitrages sont à faire :

• entre souhaits des salariés et demandes des managers ;
• entre centralisation et individualisation, logique « top-down » et logique « bottom-up »;
• entre priorités liées à la stratégie de l’entreprise ;
• entre modalités de recueil – via les managers de façon informelle, via une campagne dédiée, via la compilation des entretiens annuels ou de professionnalisation…

>> En savoir plus sur le nouveau contexte du recueil des besoins de formation

Les nouveautés en matière de recueil des besoins découlent des changements décrits plus haut :

• Le recueil des besoins peut être l’occasion d’engager individuellement le dialogue sur des parcours de formation co-construits. Quelles que soient les modalités d’organisation, le recueil est un moment d’échange où chaque partie (collaborateur/entreprise) découvre les attentes de l’autre, et où des convergences d’intérêts se dessinent.
• C’est aussi le moment de faire connaître aux salariés et aux managers que le champ des possibles en matière de formation s’est élargi à la formation à distance et à la formation en situation de travail. Des initiatives qui auparavant n’étaient pas nécessairement considérées comme actions de formation pourront sans doute désormais être catégorisées comme telles.
• Comme le souligne Mathilde Bourdat, le plan de développement des compétences peut même contenir, dans une section à part, des actions qui ne relèvent pas stricto sensu de la formation, même au sens élargi. Il peut s’agir par exemple de tutorat ou de mentorat informel d’un collaborateur expert au service d’autres. En tant qu’elles concourent aux apprentissages et au développement des compétences, ces actions ont leur place dans le plan. C’était déjà le cas auparavant, mais la nouvelle appellation du plan rend cette pratique d’autant plus naturelle.

 

En soi, le fait d’être passé du « plan de formation » au « plan de développement des compétences » modifie le rôle du responsable formation (parfois lui-même rebaptisé « responsable du développement des compétences ») : il apparaît moins en charge des dépenses de formation et davantage responsable d’un véritable investissement au bénéfice du capital humain. La loi ne crée pas cette évolution, anticipée par de nombreuses entreprises, mais elle tend à en faire la norme et à la diffuser en direction des plus petites entreprises. Le recueil des besoins de formation et la constitution de ce premier plan de développement des compétences donnent cette année des arguments supplémentaires aux responsables formation et RH pour mettre en avant ce rôle rénové.

Crédit photo : Shutterstock / G-Stock Studio

 

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