Suite aux ordonnances de septembre 2017, la représentation du personnel auprès de l’entreprise a été entièrement réformée, avec la création du Comité social et économique. Celui-ci remplace depuis les délégués du personnel, le comité d’entreprise et même le CHSCT. En principe, cette réorganisation devait aller de pair avec un renforcement des droits à la formation des représentants du personnel. En pratique, cette amélioration est limitée, même après les réformes de 2018 (formation) et 2021 (santé au travail). A quelles formations les représentants du personnel ont-ils donc droit aujourd’hui ?
Mis à jour le 30 septembre 2023
Sommaire :
Quelles obligations en matière de formation des membres du CSE (ex CE et délégués du personnel) ?
Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE
La formation économique des membres du CSE des entreprises de 50 salariés et plus
Les autres formations
CSE et parcours professionnel
L’entretien professionnel et le recensement des compétences acquises
La certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
Rappel: la fusion des instances de représentation du personnel
La représentation du personnel, avant et après 2018
Les attributions du comité social et économique en bref
La mise en place du CSE en bref
Quelle différence entre CSE et délégué syndical ?
La réforme du droit du travail, en 2017, devait s’accompagner d’un renforcement des moyens alloués au dialogue social et à la formation. Le dossier de presse de présentation des ordonnances, le 31 août 2017, annonçait en particulier « des moyens garantis et des formations renforcées pour exercer son mandat », ainsi qu’« un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle ».
Concrètement, ces moyens nouveaux sont difficiles à retrouver dans les textes, quelques années plus tard.
Les droits en matière de formation des élus du personnel (membres du CSE, ex CE et délégués du personnel) sont les suivants.
Ce congé et la formation afférente ne font pas à proprement parler partie des obligations de formation du CSE. Le dispositif s’adresse en effet à tous les salariés, même s’il cible plus particulièrement à ceux qui veulent prendre des responsabilités comme représentants des organisations syndicales. Mais le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale sert de cadre pour l’organisation des formations obligatoires évoquées plus bas : c’est pourquoi nous l’évoquons en premier.
Tous les salariés, qu’ils soient ou non syndiqués ou représentants du personnel (membres du CE/CSE ou anciennement délégués du personnel) ont droit sur leur temps de travail à un « congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale », dans la limite de 12 jours par an (art. L2145-5 du code du Travail). Leur rémunération est maintenue, mais le coût de la formation suivie dans ce cadre est à leur charge. Les salariés qui animent ces formations ont droit à un congé de 18 jours par an.
Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ont également droit à ce congé pendant 18 jours par an, et l’Etat subventionne les frais de la formation. Celle-ci est délivrée soit par un centre dépendant d’un syndicat de salariés, soit par un institut spécialisé, soit par un organisme agréé par le ministère du Travail. Ce congé ne peut pas être déduit par l’employeur des congés payés ni des heures de délégation du salarié.
–> Avant 2018, le maintien de la rémunération n’était pas automatique. Le syndicat devait en faire la demande (pour un maintien total ou seulement partiel), et remboursait l’employeur par la suite. C’était donc le syndicat qui prenait en charge la rémunération des salariés en formation.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande au moins 30 jours avant le départ en formation. L’employeur ne peut s’y opposer que s’il estime que l’absence du salarié pourrait nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Il doit alors consulter le CSE, motiver son refus, et le notifier dans les 8 jours. En cas de litige, les prud’hommes tranchent. Il existe également un nombre maximum de jours d’absence à ne pas dépasser, tous salariés confondus, en fonction de la taille de l’entreprise.
Tous les élus du comité social et économique ont droit à une formation sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) (Art. L2315-18 du code du travail). Il s’agit de « développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail », et de « les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail » (R2315-9). Cette formation doit être renouvelée tous les 4 ans de mandat (consécutifs ou non).
Rappelons que dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, le CSE nomme en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent doit obligatoirement suivre la formation en santé, sécurité et conditions de travail, avec un complément relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
La réforme de la santé au travail du 2 août 2021 a apporté des précisions sur la durée de la formation SSCT. Celle-ci s’élève ainsi :
Ces jours de formation sont déduits des droits à congé de formation économique, sociale et syndicale. Mais il y a plusieurs différences :
Il s’agit en réalité de l’ancienne formation dédiée aux membres du CHSCT, qui était également accessible aux délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CHSCT. Désormais, tous les membres du CSE (qu’ils fassent partie ou non de la commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) y ont accès. En outre, la formation était fixée à 3 jours au maximum dans les entreprises de moins de 300 salariés, 5 dans celles de 300 salariés et plus ; ces durées prescrites ont disparu, au profit des durées minimales précisées ci-dessus.
La formation est délivrée:
Si l’employeur confie la formation SSCT à un organisme non habilité, il encourt des sanctions. L’inspection du travail peut relever ces manquements. En revanche, un membre du CSE qui refuse de suivre la formation ne se met pas en faute.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du comité social et économique ont droit, lors de leur première élection, à une formation dite « économique » de 5 jours maximum (article L2315-63 du code du travail).
Cette formation intervient dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Par exemple, un salarié du CSE qui suit une formation économique de 5 jours ne dispose plus que de 7 jours de congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale pour l’année. La formation a lieu sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. La règle du refus motivé à notifier dans les 8 jours s’applique également, mais pas celle du report de 6 mois maximum. Les frais de formation sont pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement.
–>Il s’agit de la formation économique dédiée aux membres du comité d’entreprise (mais pas aux délégués du personnel), dans les mêmes conditions. Seul changement : auparavant, cette formation était renouvelée au bout de 4 ans de mandat. Ce n’est plus le cas.
La formation économique est financée par le CSE sur son budget. Elle est délivrée:
Comme pour la formation SSCT, le fait de confier la formation économique à un organisme non habilité peut être relevé par l’inspection du travail et justifier des sanctions contre l’employeur. En théorie, un employeur qui priverait volontairement les membres du CSE de leurs formations obligatoires pourrait être accusé de délit d’entrave, puisqu’il empêche le bon fonctionnement des IRP.
Les 2 formations obligatoires des représentants du personnel (SSCT et économique) sont une obligation du point de vue de l’employeur, mais pas du point de vue des membres du CSE (ex-membres du CE et délégués du personnel). Ceux-ci ne peuvent pas être sanctionnés s’ils ne suivent pas la formation, même si l’employeur l’a organisée : le membre du CSE est un salarié protégé. En revanche, si leur manque de formation est corrélé à une erreur commise dans l’exercice de leurs fonctions, ils peuvent encourir des poursuites.
D’autres obligations et possibilités existent. Ainsi, depuis 2018, dans les organisations où un accord d’entreprise a mis en place le vote électronique pour l’élection du CSE, les membres du CSE en place et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation au vote électronique (art. R2314-12).
Les acteurs de la négociation collective (donc les employeurs et leurs représentants d’un côté, les délégués syndicaux de l’autre) peuvent bénéficier d’une formation au dialogue social en bénéficiant d’aides du Fonds pour le financement du dialogue social (art. L2212-1 du code du travail).
Les représentants élus des salariés actionnaires au conseil d’administration ou de surveillance ont droit également à une formation économique, financière et juridique de 5 jours maximum, décomptés sur le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L3341-2).
L’exercice de fonctions de représentation du personnel (membre du CSE aujourd’hui, membre du CE ou délégué du personnel hier) peut avoir un impact sur la progression de carrière. Pour combattre le risque de discrimination et inciter les salariés à s’engager dans ces fonctions, les réformes récentes ont mis en place différentes mesures.
Tout salarié qui termine un mandat syndical doit bénéficier d’un entretien professionnel (mesure issue de la réforme de la formation de 2014).
En plus de cette obligation, tout salarié qui commence un mandat de délégué syndical ou de membre du CSE peut demander un entretien individuel avec son employeur, pour parler de la façon de concilier sa mission et son emploi. Il peut être accompagné par un collègue.
Par ailleurs, quand l’entretien professionnel suit la fin d’un mandat syndical ou au CSE, il peut être l’occasion de « procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. » Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés, ce point doit être fait pour tous les salariés concernés. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, ce n’est une obligation que si le mandat du salarié donnait lieu à un nombre d’heures de délégation au moins égal à 30% du temps de travail.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait prévu que les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel puissent donner lieu à une certification inscrite à l’inventaire national des certifications professionnelles. Un arrêté du 18 juin 2018 a ensuite créé ladite certification. Celle-ci est divisée en 6 « certificats de compétences professionnelles », qui correspondent à des blocs de compétences. Ces blocs portent sur les thématiques suivantes :
Cette certification permet aux salariés de valoriser le temps passé et l’expertise accumulée dans l’exercice de leurs fonctions de représentant syndical ou d’élu du personnel (membre du CSE, anciennement membre du CE ou délégué du personnel). L’objectif est à la fois de professionnaliser ces fonctions et d’éviter que les salariés qui les exercent soient pénalisés dans leur évolution professionnelle.
La configuration issue des ordonnances de septembre 2017, validées par le Conseil constitutionnel le 21 mars 2018, a été confirmée (et corrigée à la marge) par la loi du 29 mars 2018. La réforme est ensuite entrée en vigueur progressivement jusqu’au 1er janvier 2020. Les principaux aspects peuvent se résumer en un tableau.
| Avant la réforme | Après la réforme | |
| Moins de 11 salariés | Pas d’obligation | Pas d’obligation |
| De 11 à 49 salariés | – Délégués du personnel (entre 1 et 2 titulaires) – Délégué syndical (sur accord ou désignation du syndicat) | – Comité Social et économique (entre 1 et 2 titulaires) – Délégué syndical (sur accord ou désignation du syndicat) |
| 50 salariés et plus | – Délégués du personnel (de 2 à 9 jusqu’à 999 salariés, plus 1 par tranche de 250 salariés supplémentaires) – Comité d’entreprise (de 3 à 15 titulaires) – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (de 3 à 9 représentants) – Délégués syndicaux (1 à 5) | – Comité Social et économique (entre 2 et 35 titulaires) – Délégués syndicaux (1 à 5)
|
Le comité social et économique (CSE) réunit donc en son sein et remplace l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), à savoir les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il remplace également la délégation unique du personnel (DUP) créée par la loi Rebsamen. Les entreprises peuvent également choisir, par accord, de créer un conseil d’entreprise, qui cumule les compétences du CSE et du délégué syndical.
L’unification de la représentation du personnel sous le nom de « Comité social et économique » pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés ne doit pas masquer la persistance de la différence entre entreprise de plus ou moins de 50 salariés. Notamment, seul le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’un budget de fonctionnement (auquel s’ajoute un budget pour les activités sociales et culturelles).
Dans toutes les entreprises, le CSE porte les réclamations individuelles ou collectives des salariés auprès de l’employeur. Il présente à celui-ci toutes les mesures qui lui semblent souhaitable pour améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Il dispose par ailleurs d’un droit d’alerte en matière d’atteintes aux personnes, de dangers graves ou immédiats, de risques encourus pour l’environnement. Il peut saisir l’inspection du travail si la situation lui paraît le justifier, sur tous les sujets qui lui sont confiés.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il est obligatoirement réuni pour les 3 consultations annuelles obligatoires. 2 de ses membres participent au conseil d’administration de l’entreprise.
Les membres du CSE disposent d’un certain nombre d’heures par mois à consacrer à leurs fonctions. Ce nombre varie suivant la taille de l’entreprise.
Pour mettre en place les instances représentatives du personnel, l’employeur invite les syndicats représentés dans l’entreprise à mettre en place un protocole d’accord préélectoral (PAP), pour préparer l’organisation des élections professionnelles. Celles-ci permettent d’élire les membres du CSE, dont le nombre dépend des effectifs de l’entreprise. Tous les salariés de 16 ans ou plus ayant plus de 3 mois d’ancienneté peuvent voter.
Rappelons la différence entre le CSE (et les instances qu’il fusionne) d’une part, le délégué syndical de l’autre :
En résumé, la réforme du droit du travail de 2017 et les réformes qui ont suivi ne modifient pas en profondeur les obligations des employeurs en matière de formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Sauf sur 4 points principaux :
Une formation adéquate est un prérequis pour le fonctionnement de relations sociales de qualité dans l’entreprise. Tout progrès dans ce sens favorise la performance RH de l’organisation.
Crédit illustration : fotolia/vege
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Bonjour,
Pour aller plus loin sur le sujet : https://www.youtube.com/watch?v=bEzIr77N8J4
Cordialement,
La chaîne des RH