Management de la formation – by RHEXIS

En matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur est tenu à une obligation de résultats (jusqu’à un certain point). La formation figure explicitement parmi les moyens à mobiliser pour y satisfaire. Si le cadre réglementaire est plus précis dans le secteur industriel, les services ne sont pas exemptés. Mais sait-on toujours clairement ce qui relève de l’obligation, et ce qui découle d’un choix managérial ? Comme toujours, le mieux est d’intégrer les obligations dans une politique RH ambitieuse, pour transformer les contraintes de conformité en opportunités de performance managériale.

 

Santé et sécurité au travail : quelles obligations de formation des salariés ?

Le code du Travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1). Ces mesures incluent « des actions d’information et de formation ».

Sur la sécurité en particulier, le code (L. 4141-2) précise les situations dans lesquelles une formation est requise :

• au moment de l’embauche d’un salarié ;
• lorsqu’un collaborateur change de poste ou de technique ;
• A l’arrivée d’un salarié temporaire (sauf pour une intervention d’urgence s’il s’agit d’un salarié qualifié dans le domaine en question) ;
• Lorsqu’un collaborateur revient d’un arrêt de travail d’au moins 21 jours, si le médecin du travail en fait la demande.

Bien sûr, ces obligations restent largement théoriques si elles ne sont pas appliquées précisément à des situations de travail. La loi prévoit un cadre général et précise nombre de cas particuliers.

 

L’évaluation des risques : une obligation

Le cadre général est celui de l’évaluation des risques. Tout employeur est tenu d’évaluer l’ensemble des risques auxquels peuvent être exposés les salariés, qu’il s’agisse de l’utilisation des équipements de travail, des substances manipulées, de l’aménagement des lieux de travail et de la définition même des lieux de travail. Tous ces éléments sont formalisés dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels, que toutes les entreprises doivent réaliser et tenir à jour au moins une fois par an, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité. Le document liste également les moyens déjà mis en œuvre et à déployer pour limiter les risques identifiés ; des actions de formation figurant éventuellement parmi les moyens en question.

Pour aider les entreprises à réaliser ce document, l’INRS, l’Assurance Maladie et la Sécurité sociale ont établi une liste de 18 familles de risques. Un rapide coup d’œil à cette énumération montre assez clairement que l’industrie est davantage ciblée que le tertiaire :

• 3 des familles identifiées correspondent à des risques exclusivement ou presque exclusivement caractéristiques d’un contexte industriel : manutention mécanisée, vibrations, machines et outils.
• 5 d’entre elles évoquent des risques concevables en environnement industriel, mais aussi dans certains services (santé, entretien) : manutention manuelle, toxicité, risques biologiques, rayonnements, interventions en entreprises extérieures.
• 9 autres familles réunissent des risques qui peuvent se rencontrer un peu partout, même si l’industrie et certain services y sont nettement plus sujets : chutes, circulations et déplacements, effondrements et chutes d’objets, incendies et explosions, ambiances lumineuses, bruits, électricité, hygiène, température.
• Une seule des 18 familles est véritablement universelle : celle des risques d’organisation du travail et de stress. Un ensemble, il est vrai, qui réunit beaucoup de risques différents.

 

Des secteurs inégaux devant l’exercice

Dans les entreprises de services, en particulier les activités de bureau, la tentation peut être grande de réaliser un document unique assez minimaliste. Pour l’essentiel, celui-ci contiendra sans doute essentiellement des éléments d’aménagement de l’espace de travail : éviter les risques de chute d’objets, veiller à la circulabilité des locaux, à ce que chacun ait un espace suffisant, à la température des lieux, mais aussi à l’ergonomie des postes de travail… Au total, peu de mesures requérant de la formation.

Un domaine plus délicat à aborder est celui des risques psycho-sociaux, qui relèvent de la 18^e famille. Comment les inclure dans une évaluation a priori ? Pour les métiers de contact avec la clientèle, en particulier dans les métiers exposés à des risques d’agression, il est possible d’identifier les dangers potentiels, et d’y répondre éventuellement par une formation adaptée (pour aider à repérer les situations de risque et à adopter les comportements qui conviennent).

Mais les risques psychosociaux, à l’instar du fameux burn-out, par exemple, sont souvent le révélateur de problèmes organisationnels et managériaux, difficiles à faire figurer en tant que tels dans le document unique. La prévention de ces risques repose d’abord sur le management, la gestion des charges de travail, l’autonomisation des salariés… Elle peut donc passer par une formation des managers. Celle-ci peut intervenir suite à l’élaboration en amont d’une stratégie managériale, mais aussi suite à des préconisations du service de santé au travail.

Lorsque des problèmes se sont déclarés, c’est-à-dire lorsque des affections psychologiques ont été diagnostiquées, il est possible – et même indispensable – de les faire figurer dans l’évaluation des risques, en précisant les actions mises en œuvre et planifiées pour prévenir leur survenue dans l’avenir. Celles-ci peuvent inclure des actions de formation, notamment en direction des managers.

 

Les formations obligatoires spécifiques

Les obligations de formation sont plus précises dans l’industrie, ou dans les services qui requièrent la manipulation d’objets, de machines et de substances. L’article R. 4141-15 précise les tâches pour lesquelles une formation est requise, à chaque création ou modification de poste, pour chaque collaborateur concerné :

• L’utilisation de machines ;
• La manipulation de produits chimiques ;
• La manutention ;
• Les travaux d’entretien des matériels ;
• La conduite des véhicules, engins de levage ou autre ;
• Les travaux en lien avec des animaux dangereux ;
• Le montage/démontage d’échafaudages ;
• L’utilisation de cordes comme moyen d’accès et de positionnement.

Ces formations obligatoires sont parfois sanctionnées par des certifications, à l’instar du Caces pour ce qui est de la conduite d’engins de chantier.

 

La formation des salariés spécialisés

Les exigences de santé et de sécurité au travail se traduisent également par des obligations en matière de formation de certains salariés.

• Les membres du Comité d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT), ou bientôt les membres du Comité social et économique (CSE) des entreprises de 50 salariés et plus, ont droit à recevoir une formation à l’exercice de leur fonction, à renouveler tous les 4 ans au maximum. Cette formation, délivrée par des organismes agréés, dure 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés, 5 jours dans celles de 300 et plus. Elle vise notamment à rendre les bénéficiaires aptes à « déceler et à mesurer les risques professionnels » et à « les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ».
• L’employeur est également tenu, en principe, de désigner un ou plusieurs salariés « pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ». Ceux-ci reçoivent une formation du même type que celle des membres du CHSCT. Mais il est aussi possible de recourir aux services d’un préventeur externe.
• Dans les établissements recevant du public, les employeurs sont tenus de former un ou plusieurs salariés à la conduite à tenir en cas d’incendie (en plus des exercices d’évacuation à organiser au moins deux fois par an).
• Sur les ateliers ou les chantiers où s’accomplissent des travaux dangereux, un ou plusieurs salariés doivent être formés au secourisme.

 

La gestion de ces obligations n’est pas une mince affaire. Dans une petite entreprise, la ressource manque pour s’en informer et déployer les efforts nécessaires ; dans une grande, les obligations se multiplient rapidement et il n’est pas toujours facile d’être à jour. Le meilleur moyen de se prémunir reste d’intégrer les contraintes réglementaires dans une stratégie RH et managériale ambitieuse, faisant usage des formations requises dans une vraie optique d’amélioration des conditions de travail, d’engagement des collaborateurs et de gestion des parcours. Un rôle que la RH aura d’autant plus de facilité à tenir si elle externalise toute la dimension administrative et technique de la gestion des formations obligatoires.

Crédit illustration : fotolia/adam121

 

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