Animée par Didier Rouxel, DRH et membre du Mouvement Génération RH, cette matinée du 26 mars 2014 était centrée sur les leviers RH du retour de la croissance dans les entreprises. Les politiques RH sont au centre de la problématique. En développant les compétences, en déployant la gestion de la performance, les directions des ressources humaines contribuent à l’amélioration de la compétitivité de leur entreprise.
Etaient présents :
La matinée s’articulait autour de 3 grandes questions :
Pas de croissance sans projet commun
Philippe Galiano se réfère à l’ouvrage de Serge Blanchard, Quand les DRH construisent la croissance (éditions Eyrolles) qu’il résume en 6 propositions:
Pour créer le cercle vertueux de la croissance, le DRH a donc pour mission de concilier et mettre en cohérence 2 ambitions : la stratégie de l’entreprise et les compétences des collaborateurs.
Réussir dans cette mission implique de s’armer pour innover dans les pratiques et les systèmes avec le changement comme source de croissance.
Pour Didier Rouxel, l’employé est aujourd’hui acteur de son parcours et c’est au DRH de l’aider à dessiner celui-ci. Il doit rendre la stratégie de l’entreprise plus claire car ce sont les collaborateurs qui concrètement la mettent en œuvre. Comment y parvenir ? Retours d’expérience avec les testimoniaux de 2 DRH :
Le témoignage de Vincent Perrin, DRH de Swisslife France, apporte quelques pistes. Parmi les orientations stratégiques 2012-2015 définies par son groupe, favoriser la montée en compétences à travers des parcours figure en bonne position. En plus de mener une enquête de satisfaction annuelle de 96 questions à laquelle répond obligatoirement un plan d’action, Swisslife met en place des plans de formation personnalisés avec des modules d’e-learning Crossknowledge. De plus, pour favoriser la non-déperdition des savoir-faire, l’entreprise incite ses seniors, deux ans avant leur départ en retraite, à devenir formateurs internes. Parallèlement, les collaborateurs sont acteurs de leur mieux-être. Vincent Perrin partage d’ailleurs une anecdote liée à l’emménagement du siège de Swisslife à Levallois-Perret : les partenaires sociaux ont même participé au choix des couleurs des chaises pour les nouveaux locaux. Ces corps intermédiaires (et essentiels) sont consultés fréquemment pour maintenir et développer le dialogue social.
Directeur des relations et des ressources humaines de Terreal, Stéphane Fayol témoigne à son tour en citant les cahiers de Xavier Grenet (Joies et tourments d’un directeur de ressources humaines, éditions du Cerf). Ce n’est pas un « DRH Bisounours ». Il parle vrai, sans langue de bois, se situant au cœur du business avec les contraintes de sa casquette de DRH. Il est membre du Co-Dir, du ComEx, au CA… Il se félicite de la récente signature de Générations Plus, accord signé avec l’ensemble des partenaires sociaux, pour développer la flexibilité, l’agilité, l’innovation, la mobilité et l’acquisition de nouvelles compétences, en cohérence avec le projet d’entreprise Terreal 2020 (innovation, excellence opérationnelle et pérennisation du contrat social). Pour mener à bien sa mission, Stéphane Fayol s’emploie depuis 14 ans à entretenir une dynamique d’amélioration continue alliant des pratiques cohérentes et évolutives.
Philippe Galiano enchaine sur le Talent Management et la nécessité d’accompagner le manager dans la préparation des entretiens. Cette étape importante permet, certes, de reparler des points négatifs mais peut être mise à profit pour travailler sur la motivation. De plus, les DRH d’aujourd’hui disposent des réseaux sociaux pour mieux connaitre leurs collaborateurs jusqu’à la recommandation LinkedIn.
L’avènement du RF stratégique
L’intervention d’Alain Ragot commence par un constat : le système de la formation professionnelle est à bout de souffle. Depuis des décennies, la formation profite principalement aux salariés les plus diplômés, dans les grandes entreprises.
La loi du 5 mars 2014 va vraisemblablement créer une nouvelle dynamique résumée par Alain Ragot dans la simple expression suivante : « moins de fiscal, plus de social ».
La « baisse » de la fiscalité se traduit par :
L’augmentation du social se traduit par :
La réforme de la formation implique pour les entreprises : une justification sociale des actions de formation mises en place et une garantie de traçabilité des formations reçues par les salariés
Hier, trop souvent perçue comme une dépense, la formation est désormais (enfin !) un investissement. Les nouvelles missions de la fonction formation sont donc d’apprendre :
Quittant l’habit de gestionnaire, le responsable formation tient désormais (plus que jamais) un rôle de stratège en :
Nous assistons donc à la « déstagification » de la formation. Certes, le présentiel reste sollicité mais les responsables formation doivent suivre les tendances et les innovations pédagogiques afin de trouver les bons mots et les outils appropriés pour développer l’appétence de ses collaborateurs.
Le stage est mort, vive le sur-mesure !
Tout l’écosystème est impacté par ces évolutions législatives et technologiques.
Puis vient le tour de Patrick Storhaye. Il résume à 3 le nombre des axes de progression des services RH pour accompagner et favoriser la compétitivité de son entreprise :
Chacun devra aussi reconnaitre les efforts accomplis et féliciter ceux qui les fournissent. Il faudra également décloisonner la formation pour développer une intelligence collective. Oui à la personnalisation, non à l’individualisation.
Pour le directeur de Flexity, le projet d’entreprise doit être incarné par les RH. L’enjeu d’aujourd’hui est donc pédagogique, pour passer du bien au mieux.
Didier Rouxel cite en conclusion un proverbe chinois : « les tuiles qui protègent de la pluie ont toutes été posées par beau temps »
Selon lui, le temps des RH n’est pas celui des affaires. Le RH dépend du temps législatif mais doit se synchroniser avec les autres sujets. Ce tisseur de liens doit établir une stratégie RH, la communiquer avec conviction et croire en l’humain !
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