En 2015, 45% des DRH-RF placent en priorité numéro 1 l’amélioration de l’administration de la formation. Ce chiffre est issu du baromètre Cegos de la formation professionnelle en Europe (France, Allemagne, Espagne, Italie et Grande-Bretagne). Pour réaliser cette enquête, le groupe Cegos a interrogé 600 DRH-RF et 2500 salariés – tous ayant bénéficié d’actions de formation – au sein d’entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus.
Priorité n°1 des DRH et RF européens : l’amélioration de l’administration de la formation
L’administration de la formation est une priorité pour 45% des DRH et RF européens et 40% des DRH et RF français sondés par Cegos. Ces chiffres démontrent le pragmatisme dont fait preuve la fonction RH et Formation. Le renforcement du lien entre la politique de formation et la stratégie reste une préoccupation des DRH-RF puisque 27 % d’entre eux la considèrent comme prioritaire (contre 21 % en France dont la valeur est la plus basse de l’étude). Ces résultats ne traduisent en aucun cas un manque d’intérêt pour la formation et le développement du capital humain, mais plutôt la nécessité de trouver des solutions performantes pour pallier ses contraintes administratives chronophages. Entamer une démarche d’externalisation de la gestion de la formation servirait les intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs pour que DRH et RF puissent se concentrer davantage sur la stratégie de la formation, l’évaluation des compétences et la mesure d’un retour sur investissement.
De l’évaluation au retour sur investissement de la formation
Les réponses apportées par les apprenants à l’issue d’une action de formation révèlent une orientation à la baisse des pratiques d’évaluation de la formation. En effet, en 2011, 32 % des salariés interviewés déclaraient être sollicités afin de donner leur avis quant à la mise en application des compétences acquises. Ce taux ne s’élève plus qu’à 26 % en 2015. Ainsi, 22 % des collaborateurs déclarent être « systématiquement » accompagnés par leur manager avant leur entrée en formation et ce score atteint 18 % au retour d’une formation. Pourtant, comme nous l’indiquait Jonathan Pottiez, « La Fonction formation, en tant que fonction support, devrait consacrer l’essentiel de son temps à accompagner les managers opérationnels dans leurs problématiques de gestion des compétences ». Libérée de l’administration des formations, cette fonction pourrait mettre en place et suivre des indicateurs pour mesurer le ROI (retour sur investissement) et ROE (retour sur les attentes) des formations mises en place au plus près des besoins des managers.
Pour finir, une partie de l’étude Cegos est consacrée à la réforme et en particulier à la mise en œuvre du CPF. Si les DRH-RF semblent plus optimistes quant au déploiement de ce nouveau dispositif formation, les salariés témoignent d’une plus grande vigilance et affirment ne pas être suffisamment informés et accompagnés.
Le CPF suscite l’engagement des entreprises et le scepticisme des salariés
Dans le but de faciliter la prise en main du CPF par les salariés, 60 % des DRH-RF prévoient de compléter systématiquement le financement du CPF pour les coûts qui ne seraient pas pris en charge par l’Opca (frais pédagogiques, frais annexes, part de la rémunération du salarié en formation) et 58 % ont l’intention de l’abonder automatiquement en heures supplémentaires. Les entreprises de 500 à 2000 salariés sont les plus engagées dans cette voie. Ainsi, 25 % des entreprises dont l’effectif dépasse les 2000 collaborateurs ont répondu « non jamais » à la question « avez-vous l’intention de compléter le financement ». Un pourcentage qui s’approche des intentions des structures de moins de 500 salariés.
L’efficacité du CPF ne convainc pas les collaborateurs, seulement 23 % d’entre eux estiment qu’elle contribuera « très certainement » au maintien de l’employabilité des salariés les plus fragiles et qu’elle sera un levier de qualification. Néanmoins, d’importantes disparités existent entre les cadres et les autres catégories professionnelles. Si les premiers sont ceux qui répondent le plus favorablement sur l’impact du CPF à l’employabilité, ils sont paradoxalement ceux qui doutent le plus de l’accompagnement de leur entreprise (seulement 12 % ont répondu « oui certainement). Autre critère à prendre en compte : le niveau de diplôme. Plus les salariés sont diplômés et plus ils sont convaincus des bénéfices de la réforme.
Le baromètre 2015 révèle d’importantes évolutions dans la formation professionnelle en Europe : digitalisation des parcours de formation, évaluation et satisfaction constante des apprenants, et mesure de l’efficacité des formations… Seule la Grande-Bretagne semble se démarquer de ses voisins européens en sortant, comme le souligne Mathilde Bourdat « d’une pure logique administrative et opérationnelle ». Pour les DRH et RF français, l’enjeu est double puisqu’il s’agit d’une part de placer le développement des compétences au cœur des préoccupations stratégiques et, d’autre part, de faire de la réforme en général et du CPF en particulier des chantiers répondants à la fois aux intérêts du collaborateur et à ceux de l’entreprise.
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