La loi du 5 mars n’a pas fini de faire couler de l’encre : des réunions de consultation de la commission quadripartite sur la mise en œuvre du CPF, CEP, de l’établissement des listes… à ses impacts sur les métiers de la formation et la nécessaire remise en cause des organismes de formation sans passer outre les derniers ouvrages dessinant les contours de la nouvelle fonction RH. Pour faire le point sur l’actualité de la formation, nous vous proposons ce mois-ci une revue de presse à partir des 8 sources suivantes :
1 – L’inffo formation (n°856) sur l’avancée de la concertation quadripartite sur le CPF
2 – Entreprises & Carrières (n° 1192) sur la question du maintien de l’effort de formation sans le 0,9%
3 – Entreprises & Carrières (n° 1192) sur la gestion interne du 0,2%
4 – Liaisons sociales (n°152) sur le passage du DIF au CPF
5 – L’inffo formation (n°856) sur les nouveaux défis des métiers de la formation
6 – L’inffo formation (n°855) sur la qualité des organismes de formation
7 – Entreprises & Carrières (n° 1192) avec l’interview de François Eysette sur le nouveau profil des DRH
8 – Entreprises & Carrières (n° 1190/1191) avec l’interview de Bernard Galambaud sur le management des RH
Des avancées dans la mise en œuvre du CPF
Le bi-mensuel L’inffo formation (n°856) revient sur la deuxième séance de la consultation quadripartite du 30 avril, en présence d’Emmanuelle Wargon, déléguée générale à l’emploi et à la formation. En bref :
– le DGEFP a présenté un nouveau projet de référentiel du conseil en évolution professionnelle prévoyant 3 niveaux de conseil (accueillir et donner une information individualisée au public, lui fournir un conseil approfondi, l’accompagner dans la mise en œuvre dans son projet)
– le portail d’information dédié du CPF sera vraisemblablement ouvert avant sa mise en œuvre prévue au 1er janvier 2015 (http://www.compte-personnel-formation.fr/)
La quatrième concertation réunissant le patronat, les syndicats, l’État et les Régions du 28 mai dernier a dû aboutir à la rédaction du cahier des charges du conseil en évolution professionnel et de la méthodologie d’élaboration des listes des formations éligibles au CPF.
Quid de l’effort de formation sans le 0,9% ?
Entreprises & Carrières daté du 13 au 19 mai 2014 revient sur le débat du 11 mai organisé par Opcalia sur les impacts de la réforme sur les organismes de formation. Alain Druelles, Directeur adjoint Education-Formation au Medef, a précisé qu’une « baisse du volume de formation à court terme est possible, mais à long terme on n’y croit pas. A la fois, parce que ce serait suicidaire, et parce que 50% des formations sont aujourd’hui obligatoires ». Emmanuelle Wargon a assimilé la réforme à un pari : « Si elle n’entraine qu’un ajustement des acteurs sans changement fondamental, ce sera décevant. Sa réussite passera par davantage de formés parmi ceux qui en y ont traditionnellement peu accès, et plus de formations qualifiantes, certifiantes et transférables connectées à l’emploi. » La déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle a mise en garde les entreprises sur le fait qu’« en cas d’absence d’entretien professionnel tous les deux ans, ça se traitera aux Prud’hommes lors des licenciements ». Elle a également annoncé un première campagne d’information sur la CPF à destination des entreprises, surtout auprès des TPE et PME, « afin de leur faire bien comprendre qu’elles ne cotiseront plus comme d’habitude » en septembre prochain et une seconde, à destination du grand public, « pas avant le 1er trimestre 2015 ».
Quid de la gestion interne du 0,2% ?
Dans ce même numéro d’Entreprises & Carrières daté du 13 au 19 mai 2014, Sophie Pélicier-Loevenbruck, avocat associé du cabinet Fromont Briens, dévoile les avantages et les inconvénients de la gestion interne du 0,2% pour le CPF. L’avocat préconise le recours à la gestion interne pour les entreprises « ayant une approche dynamique de leur politique formation, au soutien de leur politique GPEC qui s’inscrit dans un cycle triennal. » Il tempère toutefois ce choix avec la contrainte administrative inhérente à ce choix. En effet, en cas de gestion interne, l’entreprise doit déclarer annuellement auprès de son OPCA ses dépenses aux titres du CPF et ses abondements et également lui reverser au bout de trois ans « des fonds correspondants qui n’auraient pas été effectivement consacrés au CPF. Attendons la publication des décrets qui clarifieront les « modalités de prise en charge des Opca des frais de formation des salariés mobilisant leur CPF pour les entreprises n’ayant pas opté pour une gestion interne mais une mutualisation de leur contribution auprès de l’Opca.»
DIF-CPF = la transition
Dans le journal des RH de Liaisons sociales daté de mai 2014, Christophe Parmentier observe « que beaucoup d’entreprises incitent les salariés à liquider leur DIF avant la fin 2014 pour des actions courtes, des formations de préparation à la retraite… ». Le directeur associé du cabinet Clava Développement pointe les incertitudes des entreprises sur la gestion du CPF par la Caisse des dépôts, sur son financement en 2015 car la collecte par les Opca du 0,2% débutera qu’en 2016. Pour lui, les entreprises attendront 2 à 3 ans avant d’avoir un avis clair sur le CPF qui « semble taillé sur mesure pour qualifier les demandeurs d’emploi. »
Le bouleversement des métiers de la formation de demain
Pour l’inffo formation daté du 15 au 31 mai 2014 , le journaliste Knock Billy a recueilli les propos de Mathilde Bourdat, manager d’offres et d’expertise chez Cegos et co-directrice de l’executive master management de la formation (EMMF) et Olivier Charbonnier, directeur du cabinet Interface sur la mutation des métiers de la formation. Le constat de Mathilde Bordat est clair : « la formation a pris du retard et n’est plus adaptée à l ‘économie actuelle. » Selon Olivier Charbonnier, « Nous passons d’une vision de la connaissance en stock à une vision en flux, l’enjeu pour l’acteur de la formation en entreprise est donc de savoir faire le tri entre la partie de la connaissance qui se transforme et celle qui se stocke ». Ces évolutions technologiques et économiques poussent à repenser l’ingénierie pédagogique, redéfinir l’action de formation, le rôle du responsable formation devenant manager de la formation. Pour Anne de Blignières, directrice de l’executive master management de la formation, « la réforme de la formation professionnelle renforce la dimension du parcours professionnel dans l’élaboration des politiques de formation ». Développement des compétences, stratégie de l’entreprise et employabilité des salariés sont plus que jamais réunis.
La qualité des organismes de formation à la loupe
La certification des organismes de formation et celles des formateurs eux-mêmes est capitale. Les organismes peuvent s’astreindre à obtenir les normes Afnor Certification (NF X50-750, NF X50-760, NF X50-761, NF X50-768, NF X50-769), gages de qualité, et également d’être qualifiés « ISQ QPQF » (900 organismes à ce jour) via la FPP et le ministère du Travail, pour se différencier parmi les 50 000 compétiteurs et être facilement identifiables par les acheteurs de formation. Pour Alain Rabary, PDG de Val Informatique : « la qualité est devenue un élément important pour se démarquer. Il n’y aura un peu moins de phénomène d’aubaine pour les prestataires de formation. »
Le nécessaire renouvellement de la fonction RH
A l’occasion de la sortie de son ouvrage Réinventer le management des ressources humaines (éditions Liaisons), Bernard Galambaud, docteur en sociologie et professeur en gestion des ressources humaines, répond aux questions d’Entreprises & Carrières daté du 29 avril au 12 mai 2014. Dans cette interview, il replace les causes de l’incontournable « leadership partagé », il pointe le passage du travail, conçu désormais comme une mission et non plus un poste et s’interroge sur l’existence d’une classe ouvrière et la baisse de l’importance du syndicalisme. Autant de raisons pour la fonction RH de se renouveler face aux nouveaux défis de la mondialisation, des changements organisationnels et de l’avènement de la logique matricielle.
Fonction RH, fer de lance de la compétitivité
Dans Entreprises & Carrières daté du 13 au 19 mai 2014, l’interview de François Eysette dévoile les profils des nouveaux dirigeants RH confrontés à la mondialisation et à la financiarisation de l’économie, qu’il détaille, avec Charles-Henri Besseyre des Horts, dans leur ouvrage Comment la DRH fait sa révolution (Eyrolles, 2014). Pour l’ancien maître de conférence à Sciences Po Paris, « le DRH est un dirigeant comme les autres, qui doit faire ses choix interne-externe en fonction des coûts, efficacité et acceptation par le corps social. […] On voit nettement, depuis la crise, un basculement des compétences des grands DRH sur le versant opérationnel. » Pour François Eysette, le DRH de demain devra savoir se faire accompagner et conseiller par des experts (droit social, RSE, rémunération), maîtriser les enjeux business, sociaux et financiers, adopter les mutations technologiques et anticiper pour devenir un véritable business leader.
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