Entretien avec Jonathan Pottiez (3/3) – Pour en finir avec les questions sur l’évaluation des formations

Jonathan Pottiez est expert en évaluation de la formation. Docteur en sciences de gestion, il est aujourd’hui consultant et responsable de l’Académie Agesys. Il est l’auteur d’un ouvrage sur L’Evaluation de la Formation, dont la 3e édition a paru en 2021. Il a collaboré également à divers ouvrages dont Le Grand Livre de la Formation. A l’époque de cet entretien, il était directeur produit et innovation chez l’éditeur Formaeva. 

>> Entretien avec Jonathan Pottiez (1/3) – pourquoi et comment évaluer la formation ?
>> Entretien avec Jonathan Pottiez (2/3) – l’évaluation de la formation en 7 étapes

Mis à jour le 17 janvier 2023

Jonathan, les responsables formation éprouvent fréquemment des difficultés à impliquer les managers dans l’évaluation de la formation de leurs collaborateurs. Que faut-il améliorer pour les aider dans cette activité ?

Jonathan Pottiez : l’évaluation de la formation n’est pas tant une question « technique » (comment évaluer ?) qu’un changement organisationnel et culturel à conduire. Fréquemment, les managers reprochent tous les maux du monde à la formation :

• elle ne produirait pas de résultats ;
• elle coûterait trop cher ;
• elle ne tiendrait pas compte de leur avis et de leur expérience « métier » ;
• elle ne serait pas pertinente en réponse aux « vrais » besoins du terrain ;
• etc.

La formation et, par extension, son responsable (RF) souffrent ainsi d’un déficit d’image auprès des managers ! Et si les managers ne sont pas convaincus, il y a fort à parier que cette « mauvaise réputation » soit portée aux oreilles des collaborateurs, de la direction, etc.

Le défi consiste ainsi à changer la manière de faire de la formation et à travailler avec eux comme un véritable partenaire d’affaires, notamment en parlant le même langage qu’eux et en intégrant dès l’amont, leurs préoccupations opérationnelles. Petit à petit, il est nécessaire de basculer d’une « culture du droit à la formation » vers une « culture du résultat en formation ». Je sais bien que le cadre légal nous incite à penser « moyens » avant « résultats » – et donc « administration » avant « management »  -, mais l’urgence de la situation devrait nous ramener à de sains réflexes de gestion. Là encore, l’évaluation est la clé pour réussir cette transition.

Si l’un des objectifs assignés à l’évaluation des formations est d’impliquer les managers (ce qui semble être de plus en plus fréquent), alors le RF trouvera dans cet ouvrage tous les éléments pour construire un dispositif qui les associe pleinement à l’évaluation et, par extension, à la formation de leurs collaborateurs.

 

Votre ouvrage s’adresse donc prioritairement aux RF ?

Il s’adresse principalement aux managers de la formation, donc aux responsables formation et DRH. Cet ouvrage propose en effet une vision managériale de l’évaluation de la formation. L’évaluation y est considérée comme devant répondre à une question simple : comment gérer au mieux son plan et son budget formation pour en maximiser les résultats ? Il se distingue ainsi des ouvrages qui abordent la problématique de l’évaluation au travers d’une vision essentiellement pédagogique ou juridique, par exemple.

 

Quelles solutions concrètes leur proposez-vous ?

Tous les RF qui se sont intéressés un minimum au sujet de l’évaluation des formations connaissent le modèle de Kirkpatrick qui, rappelons-le, propose d’évaluer la formation sur quatre niveaux (réactions, apprentissages, comportements, résultats). Or, bien qu’il existe depuis plus de 50 ans, quel est le bilan des pratiques d’évaluation des formations en entreprise ? Je l’établis en première partie du livre : il est bien maigre…

C’est pourquoi j’ai souhaité faire de cet ouvrage un guide méthodologique rassemblant les meilleures pratiques que j’ai pu observer et mettre en œuvre depuis plusieurs années, tant pour évaluer l’efficacité des actions de formation que, plus largement, pour construire un système d’évaluation des formations complet. En effet, évaluer ponctuellement quelques actions, c’est bien, mais faire de l’évaluation la pierre angulaire du plan de formation en la systématisant, c’est mieux.

Comme je le disais précédemment, je déplore souvent le fait que la vision de l’évaluation de la formation soit simpliste et réduite à sa seule dimension technique. Il suffit de se rendre sur les réseaux sociaux professionnels pour lire nombre de demandes farfelues du type : « Qui aurait un exemple de questionnaire d’évaluation « à froid » à me communiquer ? C’est urgent ! » (demandes généralement exprimées par des stagiaires du service formation, ce qui en dit long sur l’importance accordée au sujet…).

Et après ? Que va-t-on faire d’un questionnaire conçu spécifiquement pour une entreprise ? Il va être administré tel quel, sans réflexion en amont sur ce que l’on souhaite évaluer, sur la manière dont on va impliquer les managers et dont les résultats vont être analysés puis communiqués ? S’il existait des outils « miraculeux » et universels pour évaluer correctement l’efficacité des formations, cela se saurait et cela ne ferait pas 50 ans que l’on en débattrait en entreprise. Si cet ouvrage contribue à la raréfaction de telles demandes, alors je considérerai qu’il a atteint l’un de ses objectifs.

 

À l’heure où il est question du « grand malaise » des RF (voir le dossier d’Entreprise & Carrières n^o 1146 du 28 mai 2013), l’évaluation apparaît plus que jamais comme la meilleure alliée pour valoriser la fonction formation et, donc, le travail du responsable formation.

Crédit photo : ©Formaeva

Les parties 1 et 2 sont tirées d’un entretien réalisé le 23 octobre 2012, la partie 3 d’un entretien de juin 2013.

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