Le Palais Brongniart recevait les 25, 26 et 27 mars dernier le congrès Global RH. 11 forums RH, 11 priorités RH placés sous le signe de l’Entreprise et la Cité. Alain Ragot, directeur associé de RHEXIS (sponsor de ce blog) participait à la conférence ADP : DRH, quelles contributions pour un retour de la croissance dans vos entreprises ? Retour sur la matinée d’échanges du 26 mars entre DRH, experts et participants.

Animée par Didier Rouxel, DRH et membre du Mouvement Génération RH, cette matinée du 26 mars 2014 était centrée sur les leviers RH du retour de la croissance dans les entreprises. Les politiques RH sont au centre de la problématique. En développant les compétences, en déployant la gestion de la performance, les directions des ressources humaines contribuent à l’amélioration de la compétitivité de leur entreprise.

Etaient présents :

• Stéphane Fayol, directeur des relations et des ressources humaines de Terreal
• Vincent Perrin, directeur des ressources humaines de SwisslifeFrance
• Patrick Storhaye, président de FLEXITY,
• Philippe Galiano, directeur Marketing ADP et
• Alain Ragot, directeur associé de RHEXIS.

La matinée s’articulait autour de 3 grandes questions :

• Quelles politiques RH déployer ?
• Quels leviers activer pour contribuer au retour ou à l’accélération de la croissance ?
• Quels sont les conditions de réussite de ces politiques et les risques associés à leur déploiement ?

Pas de croissance sans projet commun

Philippe Galiano se réfère à l’ouvrage de Serge Blanchard, Quand les DRH construisent la croissance (éditions Eyrolles) qu’il résume en 6 propositions:

• construire l’appétit de grandir,
• valoriser le « fonds de commerce » de chaque collaborateur,
• organiser le partage de l’expérience,
• valoriser l’actif RH,
• faire des compétences des accélérateurs de croissance.

Pour créer le cercle vertueux de la croissance, le DRH a donc pour mission de concilier et mettre en cohérence 2 ambitions : la stratégie de l’entreprise et les compétences des collaborateurs.

Réussir dans cette mission implique de s’armer pour innover dans les pratiques et les systèmes avec le changement comme source de croissance.

Pour Didier Rouxel, l’employé est aujourd’hui acteur de son parcours et c’est au DRH de l’aider à dessiner celui-ci. Il doit rendre la stratégie de l’entreprise plus claire car ce sont les collaborateurs qui concrètement la mettent en œuvre. Comment y parvenir ? Retours d’expérience avec les testimoniaux de 2 DRH :

Le témoignage de Vincent Perrin, DRH de Swisslife France, apporte quelques pistes. Parmi les orientations stratégiques 2012-2015 définies par son groupe, favoriser la montée en compétences à travers des parcours figure en bonne position. En plus de mener une enquête de satisfaction annuelle de 96 questions à laquelle répond obligatoirement un plan d’action, Swisslife met en place des plans de formation personnalisés avec des modules d’e-learning Crossknowledge. De plus, pour favoriser la non-déperdition des savoir-faire, l’entreprise incite ses seniors, deux ans avant leur départ en retraite, à devenir formateurs internes. Parallèlement, les collaborateurs sont acteurs de leur mieux-être. Vincent Perrin partage d’ailleurs une anecdote liée à l’emménagement du siège de Swisslife à Levallois-Perret : les partenaires sociaux ont même participé au choix des couleurs des chaises pour les nouveaux locaux. Ces corps intermédiaires (et essentiels) sont consultés fréquemment pour maintenir et développer le dialogue social.

Directeur des relations et des ressources humaines de Terreal, Stéphane Fayol témoigne à son tour en citant les cahiers de Xavier Grenet (Joies et tourments d’un directeur de ressources humaines, éditions du Cerf). Ce n’est pas un « DRH Bisounours ». Il parle vrai, sans langue de bois, se situant au cœur du business avec les contraintes de sa casquette de DRH. Il est membre du Co-Dir, du ComEx, au CA…  Il se félicite de la récente signature de Générations Plus, accord signé avec l’ensemble des partenaires sociaux, pour développer la flexibilité, l’agilité, l’innovation, la mobilité et l’acquisition de nouvelles compétences, en cohérence avec le projet d’entreprise Terreal 2020 (innovation, excellence opérationnelle et pérennisation du contrat social). Pour mener à bien sa mission, Stéphane Fayol s’emploie depuis 14 ans à entretenir une dynamique d’amélioration continue alliant des pratiques cohérentes et évolutives.

L’un des défis du DRH est de fédérer des ambitions individuelles autour d’un projet commun.

Philippe Galiano enchaine sur le Talent Management et la nécessité d’accompagner le manager dans la préparation des entretiens. Cette étape importante permet, certes, de reparler des points négatifs mais peut être mise à profit pour travailler sur la motivation. De plus, les DRH d’aujourd’hui disposent des réseaux sociaux pour mieux connaitre leurs collaborateurs jusqu’à la recommandation LinkedIn.

L’avènement du RF stratégique

L’intervention d’Alain Ragot commence par un constat : le système de la formation professionnelle est à bout de souffle. Depuis des décennies, la formation profite principalement aux salariés les plus diplômés, dans les grandes entreprises.

La loi du 5 mars 2014 va vraisemblablement créer une nouvelle dynamique résumée par Alain Ragot dans la simple expression suivante :  « moins de fiscal, plus de social ».

La « baisse » de la fiscalité se traduit par :

• la suppression du 0,9%,
• la disparition de la déclaration 2483 (notons toutefois que sa « petite sœur » devrait apparaitre avec les décrets),
• une seule contribution,
• un seul organisme collecteur.

L’augmentation du social se traduit par :

• la création du CPF,
• la mise en place des entretiens professionnels tous les 2 ans,
• le suivi du parcours professionnel tous les 6 ans,
• la mise en œuvre de la base de données économiques et sociales,
• la communication des orientations vers une vision plus stratégique.

La réforme de la formation implique pour les entreprises : une justification sociale des actions de formation mises en place et une garantie de traçabilité des formations reçues par les salariés

Hier, trop souvent perçue comme une dépense, la formation est désormais (enfin !) un investissement. Les nouvelles missions de la fonction formation sont donc d’apprendre :

• à « vendre » la formation,
• à marketer la formation,
• à évaluer la formation.

Quittant l’habit de gestionnaire, le responsable formation tient désormais (plus que jamais) un rôle de stratège en :

• mettant la formation au service de la stratégie,
• articulant mieux la formation et la GPEC,
• liant plus étroitement processus RH et formation,
• conjuguant mobilité et formation.

Nous assistons donc à la « déstagification » de la formation. Certes, le présentiel reste sollicité mais les responsables formation doivent suivre les tendances et les innovations pédagogiques afin de trouver les bons mots et les outils appropriés pour développer l’appétence de ses collaborateurs.

Le stage est mort, vive le sur-mesure !

Tout l’écosystème est impacté par ces évolutions législatives et technologiques.

Puis vient le tour de Patrick Storhaye. Il résume à 3 le nombre des axes de progression des services RH pour accompagner et favoriser la compétitivité de son entreprise :

• développer un sens du collectif par le biais de projets afin de donner du sens au travail,
• définir des valeurs communes pour bien vivre ensemble,
• accroitre la confiance dans la capacité de ses collaborateurs.

Chacun devra aussi reconnaitre les efforts accomplis et féliciter ceux qui les fournissent. Il faudra également décloisonner la formation pour développer une intelligence collective. Oui à la personnalisation, non à l’individualisation.

Pour le directeur de Flexity, le projet d’entreprise doit être incarné par les RH. L’enjeu d’aujourd’hui est donc pédagogique, pour passer du bien au mieux.

Didier Rouxel cite en conclusion un  proverbe chinois : « les tuiles qui protègent de la pluie ont toutes été posées par beau temps »

Selon lui, le temps des RH n’est pas celui des affaires. Le RH dépend du temps législatif mais doit se synchroniser avec les autres sujets. Ce tisseur de liens doit établir une stratégie RH, la communiquer avec conviction et croire en l’humain !

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